เข้าสู่ระบบลงทะเบียน
ประยุกต์ใช้ โพสล่าสุด โพสสำคัญ เครื่องมือ สมาชิก สถิติฟอรั่ม ธนาคาร
หัวข้อ : กฏหมายความรู้ ค้ำประกันการทำงาน การยึดทรัพย์
cccccc ออฟไลน์
ระดับ: staff
UID: 5
สำคัญ: 1
โพส: 1233
ระดับความเชียวชาญ: 2779 แต้ม
คะแนนความดี: 558 แต้ม
เครดิต: 50 แต้ม
ออนไลน์ล่าสุด: 243 (ช.ม.)
สมัครเมื่อ: 2010-10-20
ใช้งานล่าสุด: 2014-04-18
ขอแปะ
                   

หน้าแรก /วารสารกฏหมายแรงงานประจำเดือน กุมภาพันธ์ 2553/หลักประกันการทำงาน

วารสารกฏหมายแรงงานประจำเดือน กุมภาพันธ์ 2553
      

เรื่อง หลักประกันการทำงาน

คำชี้แจง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2551

กฎหมายที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 10 และมาตรา 51 วรรคหนึ่ง)

            มาตรา 10 ภายใต้บังคับมาตรา 51 วรรคหนึ่ง ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกัน การทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สิน หรือการค้ำประกันด้วยบุคคล จากลูกจ้าง เว้นแต่ ลักษณะหรือสภาพของงานที่ทำนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับเงินหรือ ทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกินความเสียหายแก่นายจ้างได้ ทั้งนี้ ลักษณะสภาพของงานที่ให้เรียกหรือรับหลักประกันจากลูกจ้าง ตลอดจนประเภทของหลักประกัน จำนวนมูลค่าของหลักประกัน และวิธีการเก็บรักษา ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด

             ในกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกัน หรือทำสัญญาประกันกับลูกจ้าง เพื่อชดใช้ความเสียหายที่ลูกจ้างเป็นผู้กระทำ เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง หรือลูกจ้างลาออก หรือสัญญาประกันสิ้นอายุให้นายจ้างคืนหลักประกันพร้อมดอกเบี้ย ถ้ามี ให้แก่ลูกจ้างภายในเจ็ดวันนับแต่ที่นายจ้างเลิกจ้างหรือวันที่ลูกจ้างลาออก หรือวันที่สัญญาประกันสิ้นสุดอายุ แล้วแต่กรณี

             มาตรา 51 ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันเพื่อการใดๆ จากฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นเด็ก ฯลฯ

เจตนารมณ์ของกฎหมาย
                                     ให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้าง และฝ่ายลูกจ้าซึ่งเป็นเด็กมิให้ต้องเดือดร้อนในการจัดหาหลักประกัน ไม่ว่าหลักประกันนั้นจะเป็นเงิน ทรัพย์สินอื่น หรือการค้ำประกันด้วยบุคคลโดยไม่จำเป็นและเพื่อป้องกันมิให้นายจ้างแสวงหาผล ประโยชน์จากหลักประกันโดยไม่สมควร

่ คำชี้แจง
             เดิมพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2551 มาตรา 10 และมาตรา 51 วรรคสอง ได้บัญญัติห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับเงินประกันความเสียหายในการทำงานจาก ลูกจ้างหรือฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กเท่านั้น มิได้ห้ามนายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันในกรณีที่เป็นทรัพย์สินอื่น หรือการให้ลูกจ้างหาบุคคลค้ำประกันค้ำประกันการทำงานแต่อย่างใด ดังนั้น จึงเป็นช่องว่าของกฎหมายที่ทำให้นายจ้างสามารถเรียกหรือรับหลักประกันการทำ งาน หรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง หรือฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กเป็นทรัพย์สินอื่น หรือให้ลูกจ้าง หรือฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กหาบุคคลมาค้ำประกันการทำงานได้ แต่ตามมาตรา 10 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2551 ได้แก้ไขเพิ่มเติมหลักการใหม่ โดยห้ามมิให้ นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน ขอลูกจ้าง “ไม่ว่าจะเป็นเงินหรือทรัพย์สินอื่น หรือการค้ำประกันด้วยบุคคล” ดังนี้ นับแต่วันที่พระราชบัญญัติฉบับนี้มีผลใช้บังคับ (27 พฤษภาคม 2551) นายจ้างจึงไม่อาจเรียกหรือรับหลักประกันการทำงาน หรือหลักประกันความเสียหายในการทำงาน กรณีที่เป็นทรัพย์สินอื่น หรือการให้นำบุคคลมาค้ำประกัน จากลูกจ้าง หรือฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กได้อีกต่อไป และหากนายจ้างได้เรียกหรือรับหลักประกันการทำงาน หรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานดังกล่าวจากลูกจ้าง หรือจากฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กไว้ก่อนวันที่พระราชบัญญัตินี้ใช้บังคับ ก็มีหน้าที่ต้องคืนให้แก่ลูกจ้าง หรือฝ่ายลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กทั้งสิ้นหากไม่คืน ย่อมถือได้ว่า นายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามมาตรา 10 มีความผิดตามมาตรา 144 ระวางโทษจำคุกไม่เกินหกเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งแสนบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

             สำหรับลูกจ้างที่ทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพ ของงานที่ต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง และลักษณะหรือสภาพของงานที่ทำนั้นอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ นายจ้างสามารถเรียกหรือรับหลักประกันการทำงาน หรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้างดังกล่าวได้ ทั้งนี้ ลักษณะหรือสภาพของงานที่ลูกจ้างทำ (พิจารณาจากลักษณะหรือสภาพของงานเท่านั้น มิใช่จากตำแหน่งงาน) ประเภทของหลักประกัน จำนวนมูลค่าของหลักประกัน และวิธีการเก็บรักษาหลักประกัน ต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ และวิธีการที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานประกาศกำหนด และเมื่อนายจ้างเลิกจ้างหรือลูกจ้างลาออกหรือสัญญาประกันสิ้นอายุ นายจ้างมีหน้าที่ต้องคืนหลักประกันที่ได้เรียกหรือรับไว้ ถ้ามี ให้แก่ลูกจ้างนั้นภายใน 7 วันนับแต่วันที่นายจ้างเลิกจ้างหรือลูกจ้างลาออกหรือสัญญาประกันสิ้นอายุ แล้วแต่กรณี

ตัวอย่าง
              ก่อนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2551 มีผลใช้บังคับ บริษัท น้ำตาล จำกัด นายจ้าง ได้ให้นายเอก ลูกจ้าง ซึ่งทำงานในตำแหน่ง พนักงานธุรการ ซึ่งลักษณะหรือ
สภาพของงานที่ทำไม่ได้รับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง และนายหนึ่ง ซึ่งทำงานในตำแหน่งพนักงานเก็บเงิน หาบุคคลมาค้ำประกันการทำงาน โดยกำหนดวงเงินค้ำประกันไว้คนละ 100,000 บาท ดังนี้ เมื่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 มีผลใช้บังคับ บริษัท น้ำตาล จำกัด นายจ้าง มีหน้าที่ต้องคืนสัญญาประกันให้นายเอก ทันที และหากประสงค์จะยังเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสีย หายในการทำงานโดยการให้บุคคลค้ำประกันจากนายหนึ่ง อีกต่อไป บริษัท น้ำตาล จำกัด นายจ้าง จะต้องดำเนินการให้หลักประกันดังกล่าวเป็นไปตามหลักเกณฑ์ และวิธีการที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานประกาศกำหนด

ที่มา     รายงานการศึกษา เรื่อง จับชีพจรการเคลื่อนไหวแรงงาน 2551
โดย     คุณบัณฑิตย์  ธนชัยเศรษฐวุฒิ

ที่มา http://www.laibros.com/thai/law%2002-2.php
cccccc ออฟไลน์
ระดับ: staff
UID: 5
สำคัญ: 1
โพส: 1233
ระดับความเชียวชาญ: 2779 แต้ม
คะแนนความดี: 558 แต้ม
เครดิต: 50 แต้ม
ออนไลน์ล่าสุด: 243 (ช.ม.)
สมัครเมื่อ: 2010-10-20
ใช้งานล่าสุด: 2014-04-18
ค้ำประกัน

ค้ำประกัน

โดย...ดร.สุทธิชัย ปัญญโรจน์

http://www.drsuthichai.com

อยากเป็นหนี้ให้เป็นนายหน้า   อยากเป็นขี้ข้าให้เป็นนายประกัน หรือ

เนื้อไม่ได้กิน หนังไม่ได้รองนั่ง เอากระดูกมาแขวนคอ

                ท่านผู้อ่านคงเคยได้ยินสำนวนไทยโบราณ  สองประโยคข้างต้นดังกล่าว  และต้องยอมรับว่าสองประโยคข้างต้นมีความเป็นจริงอยู่มาก ในบทความฉบับนี้เราจะมาพูดถึงเรื่องของการค้ำประกันกัน

                มีคนเคยถามกระผมว่า ค้ำประกันคืออะไร การค้ำประกันคือ สัญญาซึ่งบุคคลภายนอก เรียกว่า “ ผู้ค้ำประกัน ” ผูกพันตนต่อเจ้าหนี้เพื่อชำระหนี้ในเมื่อลูกหนี้ไม่ยอมชำระหนี้

          ฉนั้นการค้ำประกันตนเองเพื่อชำระหนี้ของตนเองไม่สามารถทำได้ ต้องให้บุคคลภายนอกค้ำประกัน เพราะ ลูกหนี้ย่อมค้ำประกันตนเองอยู่แล้ว

          คำ ว่าบุคคลภายนอกในที่นี้รวมไปถึง นิติบุคคล ได้

**************************************************************************************************
/********************************//////////////////*********************************///////////////////////////////////////
การค้ำประกันการทำงานของลูกจ้าง     ย้อนกลับ

โดย : น.นายรอบรู้



        การค้ำประกันการทำงานของลูกจ้างมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นหลักประกันว่า  ลูกจ้างจะทำงานให้แก่นายจ้างตามระยะเวลาที่ตกลงกัน  หรือหากเกิดความเสียเกี่ยวกับการทำงานของลูกจ้าง  นายจ้างจะได้มีหลักประกันที่จะชดใช้ความเสียหายที่เกิดขึ้นได้

การค้ำประกันการทำงานมี  2 ประเภท  ได้แก่

   1. การค้ำประกันด้วยบุคคล
   2. การค้ำประกันด้วยทรัพย์หรือทรัพย์สิน  

          ซึ่งไม่ว่าการค้ำประกันการทำงานจะเป็นประเภทใดก็ตาม  ผู้ ค้ำประกันสามารถค้ำประกันแบบไม่จำกัดวงเงิน หรือค้ำประกันแบบจำกัดวงเงินก็ได้ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับความตกลงระหว่างนายจ้างกับผู้ตกลงประกันความเสียหายเป็นสำคัญ   นอกจากนี้การประกันความเสียหายจากการทำงานของลูกจ้างก็อาจกำหนดระยะเวลาที่ต้องผูกพันรับผิดชอบไว้ก็ได้   เช่น  อาจทำสัญญาค้ำประกันการทำงานมีกำหนดระยะ 1 ปีหรือ 2  ปี หรือระยะเวลาอย่างอื่นเป็นต้น หากไม่ได้ตกลงกำหนดระยะเวลารับผิดไว้ก็ต้องถือว่า ตกลงประกันความเสียหายจากการทำงานโดยไม่กำหนดระยะเวลาที่ลูกจ้างก่อให้เกิด ขึ้นตลอดเวลาที่ลูกจ้างยังคงทำงานเป็นลูกจ้าง

          ใน ที่นี้จะกล่าวถึงเฉพาะ เรื่อง การค้ำประกันด้วยบุคคล(ตัวบุคคล)ซึ่งมีแนวคำพิพากษาศาลฎีกาได้วินิจฉัยตี ความในประเด็นเรื่องนี้ ซึ่งจะได้เป็นประโยชน์สำหรับผู้สนใจทั่วไปได้ศึกษา  รวมทั้ง ผู้ที่กำลังจะตัดสินใจเป็นผู้ค้ำประกันจะได้ศึกษาและใคร่ครวญ  ให้รอบคอบก่อนจะเป็นผู้ค้ำประกัน   ดังนี้



หลักเกณฑ์เกี่ยวกับการค้ำประกันการทำงาน   ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่  62/2543  

หลักเกณฑ์ว่าด้วยการค้ำประกันการทำงานของลูกจ้าง เป็นเงื่อนไขการจ้าง หรือการทำงานที่ทำเป็นหนังสือ   จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง  ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์   พ.ศ.  2518 มาตรา 10 และมาตรา 11   มี ผลผูกพันให้นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติตามเมื่อข้อตกลงนี้มีผลผูกพันนาย จ้างและเป็นประโยชน์โดยตรงต่อผู้ค้ำประกัน ผู้ค้ำประกันย่อมมีสิทธิยกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวขึ้นอ้าง   เพื่อต่อสู้นายจ้างให้ปฏิบัติตามได้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา  694



เมื่อค้ำประกันอย่างไร  ก็ต้องรับผิดชอบตามนั้น

คำพิพากษาฎีกาที่  2019/2545  

สัญญา ค้ำประกันระบุไว้ว่าเมื่อลูกจ้างเข้าปฏิบัติงานกับนายจ้างแล้ว หากภายหลังทำให้ทรัพย์สินของนายจ้างสูญหายหรือเสียหายด้วยประการหนึ่งประการ ใดๆ ก็ดี  ฉ้อโกง หรือยักยอก ก็ดี ผู้ประกันยอมรับชดใช้แทนลูกจ้างจนครบถ้วน  การที่นายจ้างให้ลูกจ้างไปเก็บเงินจากลูกค้าให้แก่บริษัท ส. เมื่อลูกจ้างเก็บเงินจากลูกค้าของบริษัท ส.แล้วไม่นำไปมอบให้แก่บริษัท  ส.   ดังนี้  ลูกจ้างมิได้ทำให้ทรัพย์สินของนายจ้างสูญหาย หรือเสียหาย  และมิได้ฉ้อโกง หรือยักยอกทรัพย์ของนายจ้าง   ผู้ค้ำประกันจึงไม่ต้องรับผิดตามสัญญาค้ำประกันดังกล่าว  การที่นายจ้างชดใช้เงินแก่บริษัท ส.แทนลูกจ้าง จะถือว่า เป็นกรณีที่ลูกจ้างทำให้ทรัพย์สินของนายจ้างสูญหาย   หรือเสียหายตามถ้อยคำในสัญญาค้ำประกันมิได้

คำพิพากษาฎีกาที่  6233/2545  

ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งพนักงานเก็บเงิน    ผู้ค้ำประกันทำสัญญากับนายจ้างว่า   หากลูกจ้างกระทำการ  หรือละเว้นการกระทำใด ๆ   ด้วยความจงใจ หรือประมาทเลินเล่อ หรือโดยเจตนาทุจริต  รู้เท่าไม่ถึงการณ์   อันเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย  ผู้ค้ำประกันตกลงรับผิดชอบในวงเงินไม่จำกัด   ในระหว่างทำงานลูกจ้างเป็นหนี้ เบิกเงินล่วงหน้า  และหนี้ค่าเช่าซื้อโทรทัศน์ และตู้เย็น ดังนี้  มูลหนี้เบิกเงินล่วงหน้าถือเป็นมูลหนี้ที่เกิดจากการทำงานของลูกจ้าง   เป็นหนี้ที่ผู้ค้ำประกันต้องร่วมรับผิดชอบ  ส่วนหนี้ค่าเช่าซื้อโทรทัศน์  และตู้เย็นที่ลูกจ้างเช่าซื้อไปจากนายจ้าง เป็นหนี้ที่ไม่ได้เกิดจากการทำงาน   ผู้ค้ำประกันจึงไม่ต้องร่วมรับผิดชอบ

คำพิพากษาฎีกาที่  6100/2547  

หนังสือค้ำประกันการทำงานระบุว่า   ผู้ค้ำประกันขอเข้าเป็นผู้ค้ำประกันลูกจ้างในตำแหน่ง..หรือในตำแหน่งอื่นใดซึ่งจะได้มีการโยกย้ายในภายภาคหน้า    ดังนั้น  แม้นายจ้างจะเลื่อนตำแหน่งจำเลยเป็นผู้จัดการสาขา  ก็ต้องถือว่าผู้ค้ำประกันยินยอมค้ำประกันด้วย  เมื่อลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่ นายจ้างย่อมเรียกให้ผู้ค้ำประกันร่วมรับผิดชำระหนี้ที่ลูกจ้างต้องรับผิดแก่นายจ้างด้วย  

ข้อสังเกต

นอกจากนี้ยังมีคำพิพากษาฎีกา ซึ่งวินิจฉัยโดยสรุปว่า ตกลงค้ำประกันความเสียหายอันอาจเกิดขึ้นจากปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้าง   ผู้ค้ำประกันไม่ต้องรับผิดย้อนหลังถึงความเสียหายเกิดก่อนทำสัญญาค้ำประกัน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่   290/2539)    ตกลงค้ำประกันความเสียหายที่เกิดจากหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง    ผู้ค้ำประกันไม่ต้องรับผิดในความเสียหายนอกหน้าที่   (คำพิพากษาศาลฎีกาที่   1373/2513)    (ประชุมใหญ่)    และคำพิพากษาศาลฎีกาที่  2393/2527)



ทำสัญญาค้ำประกันการทำงานของลูกจ้างที่ทำงานกับนายจ้าง  และบริษัทในเครือ  แต่ในขณะทำสัญญาค้ำประกันนั้นยังไม่มีบริษัทในเครือ  ดังนี้  ผู้ค้ำประกันไม่ต้องรับผิด

คำพิพากษาฎีกาที่  8587/2544    

ผู้ค้ำประกันตกลงทำสัญญาค้ำประกันการทำงานของลูกจ้าง  โดยมีข้อตกลงว่า   ผู้ค้ำประกันยอมรับผิดใช้ค่าเสียหาย   หาก ลูกจ้างซึ่งทำงานให้แก่นายจ้าง หรือบริษัทในกลุ่มของนายจ้างที่ลูกจ้างได้รับคำสั่งให้ย้ายไปปฏิบัติงานได้ ก่อให้เกิดความเสียหายขึ้นตามสัญญาค้ำประกันดังกล่าว ผู้ค้ำประกันผูกพันเฉพาะกรณีที่ลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างและบริษัทในกลุ่ม ของนายจ้างที่มีสภาพเป็นนิติบุคคลในขณะทำสัญญาค้ำประกันเท่านั้น  แม้บริษัท ช.ที่ลูกจ้างทำงานเป็นบริษัทในกลุ่มของนายจ้าง  แต่ขณะทำสัญญาค้ำประกัน  บริษัทดังกล่าวยังไม่ได้จดทะเบียนเป็นนิติบุคคล  บริษัทช.จึงไม่มีอำนาจฟ้องให้ผู้ค้ำประกันรับผิดตามสัญญาค้ำประกัน



ผู้ค้ำประกันไม่ได้ยินยอมด้วยในการค้ำประกันการทำงานของลูกจ้างในตำแหน่งงานที่ได้รับเลื่อนขึ้นไป  ความรับผิดของสัญญาค้ำประกันที่ทำไว้ในตำแหน่งเดิม  ไม่สามารถใช้บังคับกับผู้ค้ำประกันเมื่อลูกจ้างกระทำทุจริตในตำแหน่งใหม่ได้

คำพิพากษาศาลฎีกาที่  6369/2547  

ผู้ค้ำประกันทำสัญญาค้ำประกันการทำงานของลูกจ้างไว้ในขณะที่ลูกจ้างดำรงตำแหน่งพนักงานขาย   มีข้อความในสัญญาค้ำประกันว่า เป็นการค้ำประกันการทำงานลูกจ้างที่นายจ้างรับเข้าในตำแหน่งพนักงานขาย  และยินยอมรับผิดชดใช้หนี้สินและค่าเสียหายอย่างใดๆนั้นทั้งหมดได้0ทันทีโยจะไม่อ้างเหตุผลใดๆมาปัดความรับผิดชอบเป็นอันขาด      

          ข้อ ตกลงตามสัญญาดังกล่าวแสดงว่าเจตนาค้ำประกันการทำงานของลูกจ้างในตำแหน่ง พนักงานขายแม้จะไม่จำกัดว่าเป็นการค้ำประกันเฉพาะในตำแหน่งดังกล่าว และไม่มีกำหนดเวลาก็ตาม แต่ไม่รวมถึงหนี้สินและค่าเสียหายที่ลูกจ้างได้ก่อให้เกิดขึ้นเนื่องจากการ ปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งอื่น นายจ้างเลื่อนตำแหน่งให้ลูกจ้างเป็นผู้จัดการ อันเป็นการเพิ่มความเสี่ยงภัยและความรับผิดชอบให้แก่ผู้ค้ำประกันมากขึ้นโดย ไม่ได้แจ้งให้ทราบและมิได้รู้เห็นยินยอมด้วย  

          ผู้ค้ำประกันจึงไม่ต้องรับผิดชอบในหน้าที่การงานตำแหน่งผู้จัดการสาขา  ความเสียหายที่นายจ้างฟ้องเป็นความเสียหายที่เกิดขึ้นในขณะที่ลูกจ้างดำรงตำแหน่งผู้จัดการสาขา  ผู้ค้ำประกันจึงไม่ต้องรับผิดในความเสียหายดังกล่าวต่อนายจ้าง

ข้อสังเกต

1.  แต่ถ้าในสัญญาค้ำประกันไม่มีข้อความกำหนดในลักษณะเฉพาะว่าค้ำประกันความเสียหายในตำแหน่งงานใด   ก็อาจถือว่า   ค้ำประกันความเสียหายที่เกิดขึ้นในระหว่างทำงานในตำแหน่งที่ได้รับการเลื่อนขั้นไปด้วย

คำพิพากษาศาลฎีกาที่  3215/2547

ผู้ค้ำประกันเป็นญาติกับลูกจ้าง   สัญญาค้ำประกันได้ทำขึ้นก่อนสัญญาจ้างแรงงาน  ย่อมแสดงว่าผู้ค้ำประกันได้ยอมรับผิดโดยไม่ได้จำกัดว่าลูกจ้างนั้นจะได้ทำงานในตำแหน่งใด    และโดยปกติในการทำงานลูกจ้างย่อมมีโอกาสจะได้ก้าวหน้าเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นเป็นธรรมดา  ไม่ปรากฏว่าผู้ค้ำประกันมีการบอกเลิกสัญญาค้ำประกัน  เมื่อตามสัญญาค้ำประกันมีข้อความชัดเจนว่า    ผู้ค้ำประกันยอมรับผิดชอบในความเสียหายใด ๆ  ตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงานอยู่   มิได้มีข้อความใดระบุว่า ผู้ค้ำประกันจะรับผิดชอบขณะที่ลูกจ้างมีตำแหน่งผุ้ช่วยช่างเทคนิคดังกล่าวเท่านั้น   แม้ต่อมาลูกจ้างจะเปลี่ยนเป็นพนักงานขาย    ซึ่ง อาจมีผลเป็นการเพิ่มภาระการเสี่ยงภัยให้ผู้ค้ำประกันก็ตาม ก็ต้องถือว่าผู้ค้ำประกันยังคงต้องรับผิดตามสัญญาค้ำประกันอันมีผลต่อโใน หนี้ที่ลูกจ้างได้ก่อให้เกิดความเสียหายขึ้นด้วย  ทั้งไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่า ลูกจ้างหรือผู้ค้ำประกันได้นำผู้ค้ำประกันคนใหม่มาร่วมรับผิดหรือมารับผิดแทน   ผู้ค้ำประกันคนเดิมก็ยังไม่หลุดพ้นความรับผิด



2.  ตกลงค้ำประกันการทำงานในตำแหน่งหน้าที่หนึ่งแล้ว   ต่อมาเปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่และจัดให้มีผู้อื่นมาทำสัญญาค้ำประกันอีก    ถือว่าผู้ค้ำประกันเดิมหลุดพ้น

คำพิพากษาฎีกาที่  1929/2537    

ผู้ค้ำประกันตกลงค้ำประกันการทำงานของลูกจ้างซึ่งทำงานในตำแหน่งพนักงานขายของนายจ้าง ต่อมาลูกจ้างได้รับแต่งตั้งเป็นผู้จัดการสาขา   และ นายจ้างยอมรับให้บุคคลอีกคนหนึ่งทำสัญญาค้ำประกันการทำงานของลูกจ้างใน ตำแหน่งผู้จัดการสาขา แสดงว่านายจ้างไม่ประสงค์ให้ผู้ค้ำประกันคนแรกผูกพันตามสัญญาค้ำประกันอีก ต่อไป   ถือว่าสัญญาค้ำประกันของผู้ค้ำประกันคนแรกถูกยกเลิกโดยปริยายแล้ว (นอกจากนี้ยังมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่  1721/2529  และ  813/2534   ได้วินิจฉัยในแนวเดียวกัน)

ที่มา http://www.one-stophr.com/articlesHR/show_new.php?id=66
cccccc ออฟไลน์
ระดับ: staff
UID: 5
สำคัญ: 1
โพส: 1233
ระดับความเชียวชาญ: 2779 แต้ม
คะแนนความดี: 558 แต้ม
เครดิต: 50 แต้ม
ออนไลน์ล่าสุด: 243 (ช.ม.)
สมัครเมื่อ: 2010-10-20
ใช้งานล่าสุด: 2014-04-18
แอบแปะทำการบ้าน อิอิ
http://www.sombatlegal.com/index.php?lay=show&ac=article&Id=5353134&Ntype=3

http://legalaid.bu.ac.th/forum/read.php?f=2&i=75405&t=75383#reply_75405

http://legalaid.bu.ac.th/forum/search.php?f=2&search=%A4%E9%D3%BB%C3%D0%A1%D1%B9%A1%D2%C3%B7%D3%A7%D2%B9&globalsearch=0&match=1&date=0&fldsubject=1&fldbody=1

สำคัญข้างล่าง


http://portal.labour.go.th/labour/th/webimage/images/law/doc/labour_protection_2551_release_3.pdf

http://www.ecot.or.th/ecot/images/stories/Pic1/L2.pdf

http://www.labour.go.th/law/doc/explanation_labour_protection_2551_release_2.pdf

ตรงนี้พอสู้ได้หาหลักฐานหนุน

คำว่า "นายจ้าง" "ลูกจ้าง"

ซิงเกอร์ไม่ได้สิทธิ์ประกันสังคม

ดิฉันเป็นพนักงานขายและพนักงานเก็บเงินของ บริษัท ซิงเกอร์ประเทศไทย จำกัด (มหาชน) ได้รับเอกสารจากบริษัทซิงเกอร์เมื่อวันที่ 29 เมษายน 2552 สรุปใจความได้ว่า สำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 4 ได้พิจารณาและมีคำวินิจฉัยว่า ลูกจ้างตำแหน่งพนักงานขายและพนักงานเก็บเงิน (S/A) ของบริษัทซิงเกอร์ไม่มีนิติสัมพันธ์ความเป็นลูกจ้างกับบริษัทซิงเกอร์ ตามมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 จึงทำให้ดิฉันและเพื่อนพนักงานมิได้เป็นผู้ประกันตน ตั้งแต่ พ.ศ.2533 และถูกตัดสิทธิประโยชน์อันพึงได้รับจากภาครัฐ อย่างเช็คช่วยชาติ
ต่อมา ในวันศุกร์ที่ 1 พฤษภาคม 2552 ดิฉันและเพื่อนพนักงานประมาณ 30 กว่าคน เดินทางไปยังสำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 4 เพื่อขอความชัดเจนและความเข้าใจถึงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น เนื่องจากดิฉันและเพื่อนพนักงานได้รับความเดือดร้อนอย่างมากจากการถูกตัด สิทธิ์การเป็นผู้ประกันตน ทั้งๆ ที่บางรายส่งเงินสมทบมาแล้วกว่า 20 ปี แต่จะไม่ได้รับสิทธิประโยชน์ต่างๆ เหมือนผู้ประกันตนทั่วไป ส่งผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตที่ดี บั่นทอนสภาพจิตใจ รวมถึงขาดความมั่นคงและหลักประกันในชีวิต
ดิฉันและเพื่อนพนักงานทั่ว ประเทศกว่า 3,000 คน ไม่เคยทราบข้อมูลข่าวสารใดๆ จากบริษัทเลย จึงทำให้พนักงานขาดโอกาสที่จะดำเนินการยื่นอุทธรณ์ภายในระยะเวลาที่กำหนด
ตลอด ระยะเวลา 16 ปีที่ผ่านมา ที่ดิฉันและเพื่อนพนักงานได้ส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมอย่างถูกต้อง ครบถ้วน และมีความเข้าใจว่าตนเองเป็นผู้ประกันตน ดังนั้นดิฉันและเพื่อนพนักงานซึ่งเป็นผู้ที่ได้รับความเดือดร้อน และได้รับผลกระทบโดยตรงจากคำวินิจฉัยนี้ ขอความเป็นธรรม ดังนี้
1.พนักงานขายและพนักงานเก็บเงินของบริษัทซิงเกอร์ ต้องการสิทธิ์ผู้ประกันตนดังเช่นเมื่อ 16 ปีที่ผ่านมา
2.การวินิจฉัยว่าพนักงานขายและพนักงานเก็บเงินมิใช่ผู้ประกันตนตั้งแต่ ปี พ.ศ.2533 ไม่ควรมีผลย้อนหลัง
3.เพื่อ บรรเทาความเดือดร้อน ประกันสังคมควรหามาตรการเยียวยา โดยให้ผู้ที่ได้รับผลกระทบสามารถใช้สิทธิ์ตามมาตรา 39 แห่ง พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 ได้
ผู้แทนพนักงาน
ตอบ
นายปั้น วรรณพินิจ เลขาธิการสำนักงานประกันสังคม (สปส.) ชี้แจงว่า ได้รับรายงานจากกองนิติการของ สปส.ว่าเมื่อประมาณ 3 เดือนที่ผ่านมา สำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 4 ได้วินิจฉัยว่า ลูกจ้างตำแหน่งพนักงานขายและพนักงานเก็บเงินของบริษัท ซิงเกอร์ประเทศไทย จำกัด (มหาชน) ไม่มีนิติสัมพันธ์ความเป็นลูกจ้างกับบริษัท จึงไม่ใช่ผู้ประกันตนในระบบประกันสังคม
โดยได้พิจารณาดูแล้วว่าพนักงาน ส่วนใหญ่เป็นผู้ที่มีอาชีพเดิมอยู่แล้ว และเข้ามาเป็นตัวแทนจำหน่ายสินค้าของซิงเกอร์ เมื่อพิจารณาแล้วลักษณะการทำงานไม่เข้าข่ายนิติสัมพันธ์ คือ "ไม่เข้าข่ายของการเป็นลูกจ้าง นายจ้าง" คือ นายจ้างไม่สามารถให้คุณให้โทษในเรื่องความก้าวหน้าในตำแหน่ง เงินเดือน ไม่มีวันหยุดวันลา เข้าทำงานเป็นเวลา จึงเห็นว่าไม่เข้าข่ายกรณีลูกจ้าง นายจ้าง และไม่เป็นผู้ประกันตนตามมาตรา 33
ขณะนี้ได้สั่งการให้เจ้า หน้าที่ สปส.เขต 3 ดินแดง รับเรื่องอุทธรณ์จากลูกจ้าง และสอบสวนข้อเท็จจริงแล้ว โดยคณะกรรมการอุทธรณ์จะเร่งพิจารณาให้เร็วที่สุด ซึ่งถ้าผลการอุทธรณ์ออกมาอย่างไร หากลูกจ้างไม่พอใจก็สามารถไปฟ้องร้องต่อศาลแรงงานได้ และหากพนักงานต้องการเป็นผู้ประกันตน สปส.ก็ยินดีรับเข้าสู่ระบบ
เลขาธิการ สำนักงานประกันสังคม บอกว่า ไม่เคยพบกรณีเช่นนี้ ส่วนใหญ่จะมีแต่นายจ้างที่ส่งเงินให้ตัวเอง เพราะอยากเป็นผู้ประกันตนด้วย แต่กรณีนี้ยังต้องมีการตีความ
ด้าน น.ส.ดวงพร พรพิทักษ์พันธุ์ ผู้อำนวยการสำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 4 ชี้แจงว่า  เรื่องนี้ต้องไปสอบถามกับบริษัท ซิงเกอร์ประเทศไทย จำกัด (มหาชน) เพราะทางประกันสังคมได้วินิจฉัยไปแล้วว่าลูกจ้างตำแหน่งพนักงานขายและ พนักงานเก็บเงินกลุ่มนี้มีลักษณะการจ้างงานที่ไม่เข้าข่ายการเป็นลูกจ้างของ บริษัท
ผู้อำนวยการสำนักงานประกันสังคมเขตพื้นที่ 4 บอกว่า กรณีที่ลูกจ้างกลุ่มนี้สามารถใช้สิทธิ์ประกันสังคมได้ มาตลอดกว่า 16 ปี นั้น ประกันสังคมเองก็เพิ่งมาตรวจสอบเจอ
นายโกวิท สัจจวิเศษ ผู้อำนวยการกองนิติการ ชี้แจงว่า คำว่า "ไม่มีนิติสัมพันธ์" หมายถึง ไม่มีความผูกผันกันทางกฎหมาย ลูกจ้างกลุ่มนี้ไม่ได้เป็นลูกจ้างโดยลักษณะทั่วๆ ไป เพราะได้มีการตรวจสอบแล้ว พบว่าไม่ได้เป็นลูกจ้างหรือพนักงานของบริษัทโดยแท้จริง เพราะลูกจ้างส่วนใหญ่มีอาชีพอยู่แล้ว และทำงานโดยไม่ได้อยู่ภายใต้การบังคับบัญชาหรือกฎระเบียบของบริษัท และไม่ได้อยู่ภายใต้การคุ้มครองของแรงงาน
โดยมีลักษณะการทำงานแบบอิสระ หรือฟรีแลนด์ ไม่มีรายได้ประจำ แต่จะได้รับคอมมิชชั่นในการขายสินค้าหรือเก็บเงิน ซึ่งบางคนในบางเดือนก็ไม่มีรายได้เลย  
  ผู้อำนวยการกองนิติการ บอกว่า เรื่องนี้ต้องให้ความเป็นธรรมทั้งสองฝ่าย ลูกจ้างยังสามารถอุทธรณ์ได้ ถึงแม้จะหมดอายุการขออุทธรณ์แล้วก็ตาม เนื่องจากในทางกฎหมายต้องมีการกำหนดระยะเวลาในการขออุทธรณ์เอาไว้ เพื่อให้เป็นไปตามกระบวนการของกฎหมาย
ลุงแจ่ม
โดย ลุงแจ่ม


http://www.oknation.net/blog/print.php?id=447637

ว้า ! ดันมีข่าวมาแย้ง

ลูกจ้างบริษัทซิงเกอร์ฯเฮ สปส.คืนสิทธิ์ผู้ประกันตน
ข่าวทั่วไป หนังสือพิมพ์แนวหน้า -- พฤหัสบดีที่ 25 มิถุนายน 2552 00:00:00 น.

เมื่อวันที่ 24 มิถุนายน ที่กระทรวงแรงงาน ตัวแทนพนักงานบริษัท ซิงเกอร์ ประเทศไทย จำกัด (มหาชน) กว่า 20 คน นำโดย นางจุไรรัตน์ เดชศรี พนักงานเก็บเงินบรัษัทซิงเกอร์ฯ เข้าหารือกับนายธวัช สุรินทร์คำ ที่ปรึกษา รมว.แรงงาน เพื่อขอให้ช่วยเหลือกรณีสำนักงานประกันสังคม (สปส.) วินิจฉัยให้พ้นสภาพจากความเป็นผู้ประกันตนมาตรา 33โดยนายโกวิท สัจจวิเศษ รักษาการผู้อำนวยการกองนิติการ สปส.กล่าวภายหลังการหารือว่า กรณีพนักงานขายและเก็บเงินบริษัทซิงเกอร์ฯ จำนวน 3,000 คน ถูก สปส.เพิกถอนสิทธิประกันสังคมย้อนหลัง 16 ปี ล่าสุด สปส.ได้หาแนวทางแก้ปัญหาเรื่องดังกล่าว โดยจะให้พนักงานทั้งหมดกลับเข้าเป็นผู้ประกันตนมาตรา 39 (ผู้ประกันตนที่ออกจากงาน แต่สมัครใจส่งเงินสมทบต่อด้วยตนเอง) ตามข้อเรียกร้อง เพราะกระทรวงต้องการเยียวยาพนักงานที่เข้าสู่ระบบประกันสังคมด้วยความสุจริต โดยเงินสมทบที่หักส่งตั้งแต่ต้นจะไม่ถูกส่งคืนกลับบริษัท แต่จะเป็นเงินสะสมของผู้ประกันตนต่อไป อย่างไรก็ตาม หากพนักงานคนใดเห็นว่าตนควรเป็นผู้ประกันตนมาตรา 33 (ผู้ประกันตนในระบบปกติ) สามารถยื่นอุทธรณ์เป็นรายบุคคลกับคณะกรรมการอุทธรณ์ได้ภายใน 30 วัน นับจากได้รับหนังสือแจ้งจาก สปส. โดยหลังจากนี้ สปส.จะนำเรื่องเสนอนายไพฑูรย์ แก้วทอง รมว.แรงงานพิจารณาอนุมัติต่อไป

ที่มา http://www.ryt9.com/s/nnd/828152

แต่ถึงแม้มาแย้งแต่ก็แย้งแบบใช้กฎหมายอ้อม ๆ ยังมีหวัง ลองดูซิว่าคำว่านิติสัมพันธ์จะสามารถใช้ได้ไหม ถ้าไม่มี
ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง สัญญาการค้ำประกันการทำงานจะเป็นงัยหนอ วอนผู้รู้และใจบุญช่วยบอกที

cccccc ออฟไลน์
ระดับ: staff
UID: 5
สำคัญ: 1
โพส: 1233
ระดับความเชียวชาญ: 2779 แต้ม
คะแนนความดี: 558 แต้ม
เครดิต: 50 แต้ม
ออนไลน์ล่าสุด: 243 (ช.ม.)
สมัครเมื่อ: 2010-10-20
ใช้งานล่าสุด: 2014-04-18
การพิจารณาว่าโจทก์และจำเลยจะมีนิติสัมพันธ์ในฐานะนายจ้างและลูกจ้างกันหรือ ไม่ ต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่รับฟังได้ในคดี และบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 มิใช่พิจารณาจากข้อตกลงระหว่างโจทก์และจำเลยที่คู่ความฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งอ้าง หรือพิจารณาจากข้อความที่ระบุในเอกสารเท่านั้น การที่โจทก์รับจ้างทำการงานให้แก่จำเลย เพื่อให้จำเลยเป็นที่รับรู้ของคนในประเทศไทยว่า จำเลยมีความเชี่ยวชาญด้านการก่อสร้างท่าเทียบเรือ โจทก์ทำงานดังกล่าวโดยอิสระ ไม่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของจำเลย ไม่มีเวลาทำงานปกติ และไม่ปรากฏว่าโจทก์ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระเบียบหรือคำ สั่งใดๆของจำเลย นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์และจำเลยในลักษณะดังกล่าว จึงไม่ใช่คู่สัญญาในเรื่องจ้างแรงงาน ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 และไม่ใช่นายจ้างและลูกจ้างกัน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 โจทก์จึงไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลย ย่อมไม่มีสิทธิเรียกร้องเงินต่างๆที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับจากนายจ้าง (ฎ 5281/2545)

ที่มา http://www.siamjurist.com/node/96
------------------------------------------------------

ผู้อำนวยการฝ่ายการจัดการ บริษัท ศ. จำกัด หารือว่าการจ่ายค่าตอบแทนให้กับกรรมการบริษัท กรรมการบริหารบริษัท และที่ปรึกษาด้านการตลาด เป็นค่าจ้างที่ต้องนำส่งเป็นเงินสมทบกองทุนประกันสังคมหรือไม่อย่างไร และเนื่องจากปัจจุบันบริษัทได้หักค่าจ้างของกรรมการบริษัท และที่ปรึกษาทางด้านการตลาด นำส่งเป็นเงินสมทบกองทุนประกันสังคมทุกเดือน ดังนั้น ถ้าผลการพิจารณาว่าค่าตอบแทนดังกล่าวไม่เป็นค่าจ้าง บริษัทสามารถเรียกเงินคืนได้หรือไม่ อย่างไร

    ผู้ อำนวยการฝ่ายการจัดการบริษัท ศ. จำกัด ชี้แจงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับนิติสัมพันธ์ระหว่างบริษัท ศ. จำกัด กับกรรมการบริหารบริษัท กรรมการบริษัท และที่ปรึกษาด้านการตลาด โดยสรุปดังนี้

1. กรรมการบริษัท ได้รับการแต่งตั้งจากผู้ถือหุ้นให้เข้ามาเป็นกรรมการบริษัท โดยมีหน้าที่กำกับและดูแลนโยบายของบริษัท กรรมการบริษัทจะเข้าปฏิบัติงานที่บริษัท เมื่อมีการประชุมกรรมการบริษัทประมาณเดือนละครั้ง กรรมการบริษัทไม่ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท ไม่ได้รับสวัสดิการ และได้รับค่าตอบแทนเป็นรายเดือน เดือนละครั้ง

2. กรรมการบริหารบริษัท ได้รับการแต่งตั้งจากกรรมการบริษัทมีหน้าที่กลั่นกรองเรื่องนำเสนอคณะ กรรมการบริษัทเพื่อพิจารณา กรรมการบริหารบริษัทจะเข้ามาปฏิบัติงานเมื่อมีการประชุม และจะได้รับค่าตอบแทนเป็นเบี้ยประชุมเฉพาะวันที่มาประชุมเท่านั้น กรรมการบริหารไม่ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับบริษัท และไม่ได้รับสวัสดิการใดๆ จากบริษัท

3. ที่ปรึกษาด้านการตลาด บริษัทได้ว่าจ้างบุคคลภายนอกเพื่อทำหน้าที่ให้คำปรึกษาทางด้านการตลาด โดยว่าจ้างแบบเหมาเป็นรายปี แต่แบ่งจ่ายเดือนละครั้งจะเข้ามาปฏิบัติงานสัปดาห์ละครั้ง หรืออาจให้คำปรึกษาโดยทางโทรศัพท์ ที่ปรึกษาด้านการตลาดไม่มีความผูกพันที่จะต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับ ของบริษัท ไม่ได้รับสวัสดิการจากบริษัท

1. โดยที่พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 มาตรา 5 ได้กำหนดนิยามของคำว่า “ค่าจ้าง” หมายความถึง เงินทุกประเภทที่ “นายจ้าง” เป็นผู้จ่ายให้กับ “ลูกจ้าง” โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงานของลูกจ้าง ดัง นั้น ก่อนการพิจารณาว่าค่าตอบแทนเป็น “ค่าจ้าง” หรือไม่ จำเป็นต้องพิจารณาลำดับแรกก่อนว่าบุคคลทั้งสองฝ่ายนั้นมีนิติสัมพันธ์กันใน ฐานะเป็น “นายจ้างลูกจ้าง” หรือไม่ และเมื่อผลการพิจารณา เห็นว่าทั้งสองฝ่ายมีนิติสัมพันธ์กันในฐานะเป็น “นายจ้างลูกจ้าง” แล้วจึงต้องพิจารณาว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างเป็น “ค่าจ้าง” หรือไม่ ต่อไป

2. พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 มาตรา 5 ได้กำหนดนิยามของ “ลูกจ้าง” ไว้ หมายถึง ผู้ที่รับทำงานให้กับนายจ้าง และ “นายจ้าง” หมายถึง ผู้ที่ตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานและจ่ายค่าจ้างเพื่อตอบแทนการทำงานของลูกจ้าง ตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงานให้ ซึ่งเป็นไปในทำนองเดียวกับนิติสัมพันธ์ของการเป็นนายจ้างลูกจ้างตามประมวล กฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 ว่าด้วยการจ้างแรงงาน โดย ในสัญญาจ้างแรงงานนั้น นายจ้างมุ่งประสงค์ที่จะใช้แรงงานของลูกจ้างมากกว่าผลสำเร็จของงาน และลูกจ้างจะต้องทำงานภายใต้คำสั่ง การควบคุมบังคับบัญชาหรือภายใต้ระเบียบกฎเกณฑ์ที่นายจ้างกำหนด เช่น วันเวลาทำงาน วันหยุดวันลา หรือ ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพการจ้างอื่นอีกทั้ง นายจ้างมีอำนาจให้คุณให้โทษหรือว่ากล่าวตักเตือนหากลูกจ้างไม่ปฏิบัติตาม ระเบียบกฎเกณฑ์หรือคำสั่งของนายจ้าง

3. กรณีตามข้อหารือพิจารณา แล้วเห็นว่า กรรมการบริษัท กรรมการบริหารบริษัท และที่ปรึกษาด้านการตลาด กับบริษัท ศ. จำกัด มิได้มีนิติสัมพันธ์กันในฐานะเป็น “นายจ้างลูกจ้าง” ตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 เนื่องจาก ปรากฏข้อเท็จจริงว่า

      กรรมการบริษัท เป็นผู้ที่ได้รับแต่งตั้งจากผู้ถือหุ้นของบริษัท จึงมิใช่บุคคลที่บริษัทตกลงรับเข้ามาทำงานในฐานะเป็นลูกจ้างเพื่อรับค่าจ้าง อีกทั้งปรากฏข้อเท็จจริงว่า กรรมการบริษัท มิได้มีความผูกพันใดที่จะต้องทำงานภายใต้คำสั่งหรือระเบียบกฎเกณฑ์ที่บริษัท กำหนด จะเข้ามาทำงานในบริษัท เมื่อมีการประชุมเท่านั้น เทียบตามนัยคำพิพากษาฎีกาที่ 3465/2542 กรรมการของบริษัท รวมทั้งประธานกรรมการเป็นบุคคล ซึ่งที่ประชุมใหญ่ผู้ถือหุ้นของบริษัทตั้งขึ้นให้มีอำนาจหน้าที่จัดการ บริษัท ตาม ข้อบังคับเห็นได้ว่ากรรมการบริษัทไม่ใช่บุคคลที่บริษัทตกลงรับเข้าทำงาน ทั้งมิใช่บุคคลที่ต้องทำงานภายใต้การควบคุมบังคับบัญชาของบริษัท จึงไม่ใช่ลูกจ้างของบริษัท

      กรรมการบริษัท เป็นผู้ที่ได้รับแต่งตั้งจากกรรมการบริษัท เพื่อกลั่นกรองงานเสนอกรรมการบริษัท แต่ไม่ต้องทำงานภายใต้คำสั่งหรือระเบียบกฎเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด จะเข้ามาทำงานในบริษัทเมื่อมีการประชุมเท่านั้นและจะได้รับค่าตอบแทนเป็น เบี้ยประชุมเมื่อมาประชุมเท่านั้น ไม่ได้รับสวัสดิการใด

      ที่ปรึกษาทางด้านการตลาด ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาทางด้านการตลาดไม่มีความผูกพันให้ต้องทำงานภายใต้คำ สั่งหรือระเบียบกฎเกณฑ์ที่นายจ้างกำหนดจะเข้ามาทำงานในบริษัทสัปดาห์ละครั้ง หรืออาจให้คำปรึกษาโดยทางโทรศัพท์ก็ได้ ไม่ได้รับสวัสดิการใด


4. เมื่อผลการพิจารณาปรากฏว่ากรรมการบริษัท กรรมการบริหารบริษัท และที่ปรึกษาด้านการตลาด กับบริษัท ศ. จำกัด มิได้มีนิติสัมพันธ์กันในฐานะเป็น “นายจ้างลูกจ้าง” ตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 ค่า ตอบแทนที่บริษัท ศ. จำกัด จ่ายให้กับกรรมการบริษัท กรรมการบริหาร และที่ปรึกษาด้านการตลาด จึงถือไม่ได้ว่าเป็น “ค่าจ้าง” ที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างเพื่อตอบแทนการทำงานของลูกจ้างตามพระราชบัญญัติ ประกันสังคม พ.ศ. 2533 มาตรา 5 อย่างไรก็ตาม เห็นว่า บริษัท ศ. จำกัด ไม่สามารถขอคืนเงินตามจำนวนที่ได้นำส่งกองทุนประกันสังคมแล้วนั้นได้ ทั้งนี้ เนื่องจากการดำเนินการขึ้นทะเบียนและการจ่ายเงินสมทบกองทุนประกันสังคมของ กรรมการบริษัท และที่ปรึกษาด้านการตลาด ได้กระทำโดยต่างฝ่ายต่างเชื่อโดยสุจริตในขณะนั้นว่ามีสิทธิและหน้าที่ต่อกันตามกฎหมาย อีกทั้ง สำนักงานประกันสังคมก็ได้ดำเนินกระบวนการต่างๆ เพื่อให้ผู้ประกันตนได้รับความคุ้มครองตามที่พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 กำหนดไว้แล้วทุกประการ ซึ่งผู้ประกันตนก็มีสิทธิที่จะได้รับความคุ้มครองตามที่กฎหมายกำหนดแล้วเช่น กัน ฉะนั้น จึงสมควรให้สิทธิและหน้าที่ที่ต่างฝ่ายมีต่อกันตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 สิ้นความผูกพันนับแต่วันที่คู่กรณีได้รับการบอกกล่าวเป็นต้น

ที่มา : www.businesssoft.com

ท่านใดรำคาญกระทู้ผมก็ขอโทษทีนะ จบเรื่องก็จะลบออกครับ
cccccc ออฟไลน์
ระดับ: staff
UID: 5
สำคัญ: 1
โพส: 1233
ระดับความเชียวชาญ: 2779 แต้ม
คะแนนความดี: 558 แต้ม
เครดิต: 50 แต้ม
ออนไลน์ล่าสุด: 243 (ช.ม.)
สมัครเมื่อ: 2010-10-20
ใช้งานล่าสุด: 2014-04-18
  กฎหมายแรงงาน  



กฎหมายแรงงาน

๑. ความสมบูรณ์ของการทำสัญญาจ้างแรงงาน

นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะแสดงเจตนาทำสัญญาจ้างแรงงานกันโดยทำเป็นหนังสือหรือ
โดยปากเปล่าก็ได้ แต่ต้องอยู่ภายในขอบเขตของกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ และกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ซึ่งถ้ามีการแสดงเจตนาขัดต่อกฎหมายดังกล่าว
ย่อมทำให้ตกเป็นโมฆะได้

๒. การคุ้มครองกำหนดเวลาในการทำงาน

ให้นายจ้างกำหนดเวลาทำงานปกติของลูกจ้างไว้ดังต่อไปนี้

(๑) งานอุตสาหกรรม เช่น โรงงาน การทำเหมืองแร่ เหมืองหิน ไม่เกินสัปดาห์ละ ๔๘ ชั่วโมง
(๒) งานขนส่ง เช่น การส่งของ การขับรถโดยสาร ไม่เกินวันละ ๘ ชั่วโมง
(๓) งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพหรือร่างกายของลูกจ้างตามที่กระทรวงมหาดไทยจะได้กำหนด
เช่น งานที่ต้องทำใต้ดิน, ในน้ำ งานผลิตหรือขนส่งวัตถุระเบิด วัตถุไวไฟ เป็นต้น ไม่เกินสัปดาห์ละ ๔๒ ชั่วโมง
(๔) งานพาณิชยกรรม หรืองานอื่น ซึ่งไม่ใช่งานตามข้อ (๑), (๒), (๓) เช่น การซื้อขาย, แลกเปลี่ยน,
ให้, เช่าทรัพย์, รับประกันภัย การธนาคารไม่เกินสัปดาห์ละ ๕๔ ชั่วโมง

๓. สิทธิของลูกจ้างในการพักผ่อนระหว่างทำงาน

- ในวันที่ทำงาน นายจ้างต้องกำหนดให้ลูกจ้างมีเวลาพักอย่างน้อย ๑ ชั่วโมงต่อวัน ภายหลังที่ได้ให้
ทำงานไปแล้วไม่เกิน ๕ ชั่วโมง แต่นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหน้าให้มีเวลาพักน้อยกว่าครั้งละ ๑
ชั่วโมงก็ได้ แต่ต้องไม่น้อยกว่าครั้งละ ๒๐ นาที และเมื่อรวมกันแล้วต้องมีเวลาพักไม่น้อยกว่า ๑ ชั่วโมง

- กรณีที่กล่าวมา ไม่ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่ทำงานในหน้าที่ที่มีลักษณะต้องทำติดต่อกันไปโดยได้รับ
ความยินยอมจากลูกจ้างแล้ว หรือเป็นงานฉุกเฉินที่หยุดไม่ได้

๔. สิทธิของลูกจ้างในการมีวันหยุด

(๑) ชนิดของวันหยุด

- วันหยุดประจำสัปดาห์ ลูกจ้างมีสิทธิหยุดอย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน โดยวันหยุดประจำสัปดาห์
ต้องมีระยะห่างกันไม่เกิน ๖ วัน นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหน้ากำหนดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์
วันใดก็ได้ หรืออาจจะตกลงล่วงหน้าให้มีการสะสมและเลื่อนวันหยุดประจำสัปดาห์ไปเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยู่ใน
ระยะเวลาไม่เกิน ๔ สัปดาห์ติดต่อกัน

- วันหยุดตามประเพณี ปีหนึ่งนายจ้างต้องประกาศวันหยุดไม่น้อยกว่า ปีละ ๑๓ วัน โดยรวม
วันแรงงานแห่งชาติด้วย และถ้าวันหยุดตามประเพณีวันใดตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ก็ให้เลื่อนวันหยุดตาม
ประเพณีวันนั้นไปหยุดในวันทำงานถัดไป

- วันหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ ๑ ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี
ได้อย่างน้อยปีละ ๖ วันทำงาน และนายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าสะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อน
ประจำปีไปรวมหยุดในปีอื่นก็ได้

(๒) สิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุด

- ถ้าจะให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุดตามข้อหนึ่ง นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่า ๒
เท่าของค่าจ้างในวันทำงาน สำหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด เช่น ลูกจ้างรายวัน แต่ถ้าเป็น
ลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดอยู่แล้ว เช่น ลูกจ้างรายเดือน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดใน
อัตราเพิ่มขึ้นอีกไม่น้อยกว่า ๑ เท่าของค่าจ้างในวันทำงาน

- สิทธิของลูกจ้างในเรื่องเวลาพักผ่อนและวันหยุดต่าง ๆ ข้างต้นนี้ ไม่รวมถึงลูกจ้างซึ่งทำงานเกี่ยว
กับงานบ้าน เช่น คนรับใช้ จะขอใช้สิทธิลาหยุดต่าง ๆ ไม่ได้

๕. สิทธิลาของลูกจ้าง

- ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้ในปีหนึ่งไม่เกิน ๓๐ วันทำงาน โดยมีสิทธิได้ค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวัน
ทำงานตลอดเวลาที่ลาป่วย
- ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหารโดยได้รับค่าจ้างตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน ๖๐ วัน
- ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาคลอดก่อนและหลังคลอดครรภ์หนึ่งไม่เกิน ๙๐ วัน โดยได้
รับค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน ๔๕ วัน (วันลาดังกล่าวนับรวมวันหยุด
ด้วย)
- ลูกจ้างที่เป็นกรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิลาเพื่อไปดำเนินกิจการของสหภาพแรงงานในฐานะผู้
แทนลูกจ้างในการเจรจาไกล่เกลี่ย และชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานและมีสิทธิลาเพื่อไปประชุมตามที่ราชการ
กำหนดแต่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าพร้อมแสดงหลักฐานด้วย และให้ถือว่าวันลาของลูกจ้างนี้เป็นวัน
ทำงาน

๖. สิทธิขอเปลี่ยนงานชั่วคราวของหญิงมีครรภ์

                                            

- หญิงมีครรภ์ซึ่งไม่อาจทำงานในหน้าที่เดิมได้มีสิทธิขอเปลี่ยนงานชั่วคราวก่อนหรือหลังคลอดโดย
แสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง ประกอบด้วย

๗. การคุ้มครองแรงงาน

(๑) อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ *

* ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ (ฉบับที่ ๒๐) ประกาศ ณ วันที่ ๒๒ มีนาคม ๒๕๓๕ โดยใช้บังคับตั้งแต่วันที่ ๑ เมษายน ๒๕๓๕ เป็นต้นไป
๑.๑ ให้กำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ เป็นเงินวันละ ๑๑๕ บาท ในท้องที่กรุงเทพมหานคร จังหวัด
สมุทรปราการ จังหวัดนนทบุรี จังหวัดปทุมธานี จังหวัดสมุทรสาคร จังหวัดนครปฐม และจังหวัดภูเก็ต
๑.๒ ให้กำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ เป็นเงินวันละ ๑๐๗ บาท ในท้องที่จังหวัดระนอง จังหวัดพังงา
๑.๓ ให้กำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ เป็นเงินวันละ ๑๐๑ บาท ในท้องที่จังหวัดชลบุรี จังหวัดสระบุรี
จังหวัดนครราชสีมา และจังหวัดเชียงใหม่
๑.๔ ให้กำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ เป็นเงินวันละ ๙๔ บาท ในท้องที่จังหวัดที่เหลือทั้งหมด
๑.๕ ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องอัตราค่าจ้างขั้นต่ำมิให้บังคับแก่
(ก) งานเกษตรกรรม ซึ่งได้แก่ งานเพาะปลูก งานประมง ป่าไม้ และเลี้ยงสัตว์
(ข) งานอื่น ๆ ตามที่กระทรวงมหาดไทยจะได้กำหนดกิจการที่ไม่อยู่ภายใต้บังคับกฎหมาย
แรงงานเกี่ยวกับ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ

- นายจ้างจะจ่ายค่าจ้างเป็นเงินแก่ลูกจ้างน้อยกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำไม่ได้ เว้นแต่เป็นลูกจ้างทดลอง
งาน ซึ่งนายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นหนังสือแต่แรก โดยมีระยะทดลองปฏิบัติงานไม่เกิน ๖๐ วัน

(๒) ค่าล่วงเวลา

- ถ้านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานเกินเวลาทำงานปกติให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาไม่น้อยกว่า ๑ ๑/๒
เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในเวลาทำงานปกติสำหรับเวลาที่ทำเกิน
- ถ้านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างจะต้องจ่ายในอัตรา ๓ เท่าของค่าจ้าง
ในวันทำงานสำหรับจำนวนชั่วโมงที่ทำงานเกินเวลาทำงานปกติ

ลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา คือ

๒.๑ ลูกจ้างที่นายจ้างให้ไปปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่อื่นไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาใน
ระหว่างเดินทาง เว้นแต่จะมีข้อตกลงให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้
๒.๒ ลูกจ้างที่ทำงานบางลักษณะดังต่อไปนี้ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา
(ก) ลูกจ้างที่มีตำแหน่งผู้อำนวยการ ผู้จัดการ หัวหน้า
(ข) งานขบวนการจัดรถไฟ
(ค) งานขนส่ง
(ง) งานปิดเปิดประตูน้ำหรือประตูระบายน้ำ
(จ) งานอ่านระดับน้ำและวัดปริมาณน้ำ
(ฉ) งานเฝ้าสถานที่หรือดูแลทรัพย์สิน
(ช) งานนอกสถานที่โดยสภาพของงานไม่อาจกำหนดเวลาทำงานแน่นอนได้

(๓) ค่าทำงานในวันหยุด ถ้านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดซึ่ง

- กรณีลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดเพิ่มขึ้น ไม่น้อยกว่า ๑ เท่า
ของค่าจ้างในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำงานในวันหยุด
- กรณีลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุด ไม่น้อยกว่า ๒ เท่าของ
ค่าจ้างในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำงานในวันหยุด

(๔) ห้ามนำหนี้อื่นมาหักค่าจ้าง ในการจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุด นายจ้าง
จะนำหนี้อื่นมาหักมิได้ เช่น หนี้เงินกู้ที่ลูกจ้างค้างชำระนายจ้างอยู่ นายจ้างจะหักเงินค่าจ้างของลูกจ้างมาใช้
เงินกู้ที่ลูกจ้างกู้จากนายจ้างไปไม่ได้

๘. สิทธิได้รับเงินทดแทน

                

- เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย หรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายเพราะเหตุที่ทำงานให้
นายจ้างหรือขณะทำงาน ให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินทดแทนตามประเภทดังต่อไปนี้

(๑) ค่ารักษาพยาบาล ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่ารักษาพยาบาลที่จำเป็นต้องจ่าย แต่ไม่เกิน ๓๐,๐๐๐
บาท
(๒) ค่าทดแทน เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตาย ให้นายจ้างจ่าย
ค่าทดแทนเป็นรายเดือนดังต่อไปนี้

๒.๑ ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานติดต่อกัน
ได้เกิน ๓ วัน ไม่ว่าลูกจ้างนั้นจะเสียอวัยวะตาม ๒.๒ ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่ายนับแต่วันแรกที่ลูกจ้าง
ไม่สามารถทำงานได้ไปจนตลอดเวลาที่ไม่สามารถทำงานติดต่อกัน แต่ต้องไม่เกิน ๑ ปี
๒.๒ ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างต้องสูญเสียอวัยวะบางส่วน
ของร่างกายโดยจ่ายตามประเภทของการสูญเสียอวัยวะ และตามระยะเวลาที่จะต้องจ่ายให้ตามที่กระทรวง
มหาดไทยจะได้กำหนด แต่ต้องไม่เกิน ๑๐ ปี เช่น แขนขาดข้างหนึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายค่าทดแทน มี
กำหนด ๔ ปี ๖ เดือน
๒.๓ ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างต้องทุพพลภาพ โดยจ่ายตาม
ประเภทของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่ต้องจ่ายตามที่กระทรวงมหาดไทยจะได้กำหนด แต่ต้องไม่
เกิน ๑๐ ปี
๒.๔ ร้อยละหกสิบของค่าจ้างรายเดือน สำหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตาย มีกำหนด ๕ ปี
(๓) ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ ให้นายจ้างจ่ายเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น แต่ไม่เกิน ๒๐,๐๐๐ บาท
(๔) ค่าทำศพ ให้นายจ้างจ่ายค่าทำศพในจำนวนเงิน ๓ เท่าของค่าจ้างรายเดือน แต่ต้อง
ไม่น้อยกว่า ๕,๐๐๐ บาท และไม่เกิน ๑๐,๐๐๐ บาท

- การประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ซึ่งเป็นเหตุให้สูญเสียสมรรถภาพในการทำงานของอวัยวะไป
บางส่วนให้ถือว่าลูกจ้างสูญเสียอวัยวะนั้นด้วย

ลูกจ้างจะไม่ได้เงินทดแทนในกรณีดังต่อไปนี้

(๑) เสพเครื่องดองของเมาจนไม่สามารถครองสติได้ หมายถึง ดื่มสุราเมาจนขาดสติ ขาด
ความยั้งคิดซึ่งเคยมีอยู่ก่อน
(๒) จงใจให้ตนเองหรือผู้อื่นประสบอันตราย หรือยอมให้ผู้อื่นทำให้ตนประสบอันตราย เช่น
ไม่อยากถูกเกณฑ์ทหารจึงเอามือแหย่เข้าไปในเครื่องจักรจนถูกตัดขาด

บุคคลที่มีหน้าที่จ่ายเงินทดแทน

(๑) นายจ้าง ต้องจ่ายเงินทดแทนให้ลูกจ้างตามประเภทของอันตรายจากการทำงานให้แก่ลูกจ้าง
โดยลูกจ้างต้องยื่นคำร้องโดยไม่ชักช้า เรียกเงินทดแทนจากนายจ้างต่อพนักงานเงินทดแทนแห่งท้องที่ที่
นายจ้างมีสำนักงาน หรือหน่วยงานตั้งอยู่ตามแบบที่อธิบดีกำหนด
(๒) กองทุนเงินทดแทน ในเขตที่มีการประกาศของกองทุนเงินทดแทน ให้ลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิ
ยื่นคำร้องเรียกเงินทดแทนจากสำนักงานกองทุนเงินทดแทนตามที่สำนักงานกองทุนเงินทดแทนกำหนดภายใน
๙๐ วัน นับแต่วันที่ลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย หรือนับแต่วันที่ผู้มีสิทธิทราบว่าลูกจ้างถึงแก่ความตาย
แล้วแต่กรณี

๙. สิทธิของนายจ้างในการเลิกจ้าง

- นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้าง ด้วยเหตุดังต่อไปนี้

(๑) กรณีสัญญาจ้างแรงงานมีกำหนดเวลาแน่นอน เช่น ตกลงกัน ๓ ปี เมื่อครบกำหนดสัญญา
จ้างแรงงานก็สิ้นสุดลง นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้ เว้นแต่ว่าเมื่อถึงกำหนดลูกจ้างยังคงทำงานอยู่ต่อไปอีก
และนายจ้างรู้ก็ไม่ว่าอะไร ก็ถือว่าทั้งคู่ได้ทำสัญญาจ้างกันใหม่โดยมีข้อตกลงเหมือนเดิม

(๒) กรณีลูกจ้างทำความผิด กรณีนี้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้เต็มที่ โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย คือ

- ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
- จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
- ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงาน หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของ
นายจ้าง และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่เป็นกรณีร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องตักเตือน
- ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา ๓ วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร
- ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
- ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาซึ่งถึงที่สุดแล้วว่าให้จำคุก

(๓) สัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ การเลิกจ้างต้องมีการบอกกล่าว
ล่วงหน้า ถ้าสัญญาจ้างแรงงานมิได้กำหนดกันไว้ว่าจะจ้างกันนานเท่าไร นายจ้างจะเลิกจ้างด้วยการ
บอกกล่าวล่วงหน้า ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญา
เมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็อาจทำได้ หรือหมายหถึงบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่ง
ช่วงการจ่ายค่าจ้างหรือสินจ้าง แต่ไม่จำเป็นที่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินกว่า ๓ เดือน หรือถ้านายจ้างจะ
เลิกจ้างทันทีก็ได้ โดยจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างเสียให้ครบจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่
จะต้องบอกกล่าวนั้น

(๔) กรณีนายจ้างและลูกจ้างตกลงกันเลิกสัญญากันเมื่อใดก็ได้

(๕) การเลิกจ้างในกรณีเป็นความผิดของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง เมื่อคู่สัญญาฝ่ายหนึ่งกระทำผิดกรณีใด
กรณีหนึ่งดังต่อไปนี้ คู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่งมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้

๑) การทำงานของลูกจ้างตกเป็นพ้นวิสัยโดยลูกจ้าง
๒) ลูกจ้างไร้ฝีมือ
๓) นายจ้างโอนสิทธิหรือลูกจ้างโอนหน้าที่ให้บุคคลภายนอกโดยคู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่ง
ไม่ยินยอม
๔) ลูกจ้างกระทำความผิดอันเข้าลักษณะร้ายแรงดังต่อไปนี้คือ
- จงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายหรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่ง เช่นว่า
นั้นเป็นอาจิณ
- ละทิ้งการงานไปเสีย
- กระทำผิดอย่างร้ายแรง
- ทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและ
สุจริต

๑๐. สิทธิของลูกจ้างกรณีถูกเลิกจ้าง
- ในกรณีที่ลูกจ้างกระทำผิดดังต่อไปนี้เมื่อถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย คือ

(๑) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
(๒) จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย เช่น นัดหยุดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย
(๓) ฝ่าฝืนข้อบังคับ หรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงาน หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของ
นายจ้าง และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องตักเตือน
(๔) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา ๓ วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร
(๕) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
(๖) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก
หากลูกจ้างได้กระทำผิดตามข้อ (๑) - (๖) ลูกจ้างจะไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย แต่หากไม่
เข้ากรณีตามข้อ (๑) - (๖) แม้นจะเป็นความผิดของลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชยอยู่

- กรณีลูกจ้างไม่มีความผิด ลูกจ้างมีสิทธิ

(๑) เรียกค่าเสียหาย ถ้าสัญญาจ้างแรงงานยังไม่สิ้นสุดลง ลูกจ้างมีสิทธิเรียกจากนายจ้างได้
(๒) เรียกค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เฉพาะกรณีสัญญาจ้างแรงงานมิได้กำหนดระยะเวลา
สิ้นสุดลงไว้ นายจ้างต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ถ้าต้องการให้ลูกจ้างออกจากงานทันที
(๓) เรียกค่าชดเชย อัตราค่าชดเชยที่นายจ้างต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างนั้นถือหลักว่า ลูกจ้างที่
ทำงานกับนายจ้างเป็นเวลานานกว่าจะได้รับค่าชดเชยมากกว่า ลูกจ้างที่จะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกเลิก
จ้างจะต้องมีอายุการทำงานครบ ๑๒๐ วันโดยนับวันหยุดวันลา และวันที่นายจ้างสั่งให้หยุดเพื่อประโยชน์
ของนายจ้าง อัตราในการจ่าย
๓.๑ ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ ๑๒๐ วัน แต่ไม่ครบ ๑ ปี โดยรวมวันหยุด
วันลา และวันที่นายจ้างสั่งให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามค่าจ้างอัตรา
สุดท้าย ๓๐ วัน
๓.๒ ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ ๑ ปี แต่ไม่ครบ ๓ ปี โดยรวมวันหยุดเช่นเดียว
กับข้อ ๓.๑ ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามค่าจ้างอัตราสุดท้าย ๙๐ วัน
๓.๓ ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ ๓ ปีขึ้นไป โดยรวมวันหยุดเช่นเดียวกับข้อ ๓.๑
ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามค่าจ้างอัตราสุดท้าย ๑๘๐ วัน

- ลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิที่จะได้ค่าชดเชย คือ ที่นายจ้างจ้างเพื่อทำงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว
เป็นการจร เป็นไปตามฤดูกาลหรืองานตามโครงการ ซึ่งนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาจ้างกันเป็นหนังสือ
โดยมีกำหนดวันเริ่มต้นและสิ้นสุดของการจ้างไว้ และให้หมายความรวมถึงกรณีที่สัญญาจ้างดังกล่าวสิ้นสุด
ลงแล้วแต่งานยังไม่แล้วเสร็จ หากนายจ้างและลูกจ้างจะตกลงต่อสัญญาจ้างกันอีก ระยะเวลาการจ้างทั้งสิ้น
รวมแล้วจะต้องไม่เกินระยะเวลาการจ้างตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างฉบับแรก
(๔) สิทธิที่จะกลับเข้าทำงานตามเดิม โดยได้รับค่าจ้างเท่าเดิม

๑๑. การคุ้มครองการใช้แรงงานหญิง

- นายจ้างจะให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง ดังต่อไปนี้ไม่ได้
(๑) งานทำความสะอาดเครื่องจักรหรือเครื่องยนต์ขณะเครื่องจักรหรือเครื่องยนต์กำลัง
ทำงาน
(๒) งานที่ต้องทำบนนั่งร้านที่สูงกว่าพื้นดิน ตั้งแต่ ๑๐ เมตร ขึ้นไป
(๓) งานใช้เลื่อยวงเดือน
(๔) งานผลิตหรือขนส่งวัตถุระเบิด หรือวัตถุไวไฟ
(๕) งานเหมืองแร่ที่ต้องทำใต้ดิน
(๖) งานอื่นตามที่กระทรวงมหาดไทยจะได้กำหนด
- นายจ้างจะให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงทำงาน ยก แบก หาบ หาม ทูน ลาก หรือเข็นของหนักเกิน
อัตราน้ำหนักที่กำหนด ดังต่อไปนี้ไม่ได้
๑) ๓๐ กิโลกรัม สำหรับการทำงานในที่ราบ
๒) ๒๕ กิโลกรัม สำหรับการทำงานที่ต้องขึ้นบันไดหรือที่สูง
๓) ๖๐๐ กิโลกรัม สำหรับการลากหรือเข็นของที่ต้องบรรทุกล้อเลื่อนที่ใช้ราง
๔) ๓๐๐ กิโลกรัม สำหรับการลากหรือเข็นของที่ต้องบรรทุกล้อเลื่อนที่ไม่ใช้ราง
- นายจ้างไม่อาจจะจ้างหญิงโสดซึ่งมีอายุต่ำกว่า ๑๘ ปี เป็นลูกจ้างทำงานในสโมสรราตรี
สถานที่เต้นรำ สถานฝึกสอนเต้นรำ สถานขายและเสพสุรา สถานอาบนวด โรงแรมหรือสถานที่อื่นตามที่
กระทรวงมหาดไทยจะได้กำหนด
- ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงทำงานในระหว่างเวลา ๒๔.๐๐ นาฬิกา ถึง ๖.๐๐ นาฬิกา
เว้นแต่งานที่มีลักษณะต้องทำติดต่อกันไปหรืองานกะ หรืองานที่มีลักษณะและสภาพที่ต้องทำในระหว่าง
เวลาดังกล่าว

๑๒. การคุ้มครองการใช้แรงงานเด็ก

- นายจ้างไม่อาจรับเด็กซึ่งมีอายุต่ำกว่า ๑๓ ปี เข้าทำงานโดยเด็ดขาด
- งานบางประเภทที่นายจ้างจะรับเด็กซึ่งมีอายุตั้งแต่ ๑๓ ปี แต่ยังไม่ถึง ๑๕ ปี เป็นลูกจ้างได้ คือ
(๑) งานรับใช้ในสถานประกอบการพาณิชยกรรม ที่ไม่มีการจำหน่ายหรือการเสพสุรา
(๒) งานส่งหนังสือพิมพ์
(๓) งานรับใช้เกี่ยวกับกีฬา
(๔) งานเก็บจำหน่าย รับส่ง ดอกไม้ ผลไม้และเครื่องชำ เครื่องดื่มที่ไม่มีแอลกอฮอล์ เช่น
น้ำอัดลม
(๕) งานยก แบก หาม ลาก ของที่มีน้ำหนักไม่เกิน ๑๐ กิโลกรัม โดยงานนั้นไม่เป็น
อันตรายต่อสุขภาพและความเจริญเติบโตของเด็ก
- ถ้าจะทำนอกเหนือจากนี้ต้องขออนุญาตจากกรมแรงงานหรือนายอำเภอท้องที่นอกเขตกรุงเทพฯ
- กฎหมายให้ความคุ้มครองเกี่ยวกับกำหนดเวลาทำงานของเด็กอายุตั้งแต่ ๑๓ ปีบริบูรณ์ แต่ยัง
ไม่ถึง ๑๘ ปีไว้ ๔ กรณีคือ
(๑) ให้นายจ้างกำหนดเวลาทำงานปกติประจำวันได้ไม่เกินวันละ ๘ ชั่วโมง
(๒) ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างเด็กทำงานในวันหยุด
(๓) ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา
(๔) ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในระหว่างเวลา ๒๒.๐๐ - ๐๖.๐๐ น. เว้นแต่จะเป็น
งานแสดงภาพยนตร์ ละคร หรือการแสดงอย่างอื่นที่มีลักษณะคล้ายคลึงกัน แต่ต้องจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักผ่อน
ตามสมควร

- นายจ้างจะให้ลูกจ้างเด็กอายุตั้งแต่ ๑๓ ปี แต่ยังไม่ถึง ๑๘ ปีบริบูรณ์ ทำงานในลักษณะต่อไปนี้
ไม่ได้
(๑) งานหลอม เป่า หล่อ รีดโลหะหรือวัสดุอื่น
(๒) งานปั๊มโลหะ หรือวัสดุอื่น
(๓) งานเกี่ยวกับความร้อน เย็น สั่นสะเทือน เสียง และแสงที่มีระดับผิดกว่าปกติอันอาจเป็น
อันตราย
(๔) งานเกี่ยวกับสารเคมีที่เป็นอันตราย
(๕) งานเกี่ยวกับจุลชีวันที่เป็นพิษ ซึ่งอาจจะเป็นเชื้อไวรัส แบคทีเรีย รา และเชื้ออื่น ๆ
(๖) งานเกี่ยวกับวัตถุที่มีพิษ วัตถุระเบิด วัตถุไวไฟ เว้นแต่งานในสถานที่บริการน้ำมันเชื้อเพลิง
(๗) งานขับหรืออาศัยรถยกหรือปั้นจั่น
(๘) งานใช้เลื่อยเดินด้วยพลังไฟฟ้าหรือเครื่องยนต์
(๙) งานที่ทำใต้ดิน ใต้น้ำ ในถ้ำ อุโมงค์ หรือปล่องในภูเขา
(๑๐) งานเกี่ยวกับกัมมันตภาพรังสี

- นายจ้างจะให้ลูกจ้างอายุตั้งแต่ ๑๓ ปีบริบูรณ์ แต่ยังไม่ถึง ๑๘ ปีบริบูรณ์ ทำงานในสถานที่
ดังต่อไปนี้ไม่ได้

(๑) โรงฆ่าสัตว์
(๒) สถานที่เล่นการพนัน
(๓) สถานที่เต้นรำ รำวงหรือร้องเพลง ประเภทที่มีและประเภทที่ไม่มีหญิงพาร์ทเนอร์
บริการ
(๔) สถานที่มีอาหาร สุรา น้ำชาหรือเครื่องดื่มอย่างอื่นจำหน่ายบริการโดยมีหญิงบำเรอ
สำหรับปรนนิบัติลูกค้าหรือโดยมีที่สำหรับพักผ่อนหลับนอน หรือมีบริการนวดให้ลูกค้า
(๕) สถานอาบน้ำ นวด หรืออบตัว ซึ่งมีหญิงบริการให้ลูกค้า

- การคุ้มครองเกี่ยวกับค่าจ้าง

กรณีที่นายจ้าง ลูกจ้าง บิดา มารดา หรือผู้ปกครองของลูกจ้างเด็ก จ่ายหรือรับเงินหรือประโยชน์
ตอบแทนใด ๆ เป็นการล่วงหน้าก่อนมีการจ้างหรือขณะแรกจ้าง หรือก่อนถึงงวดการจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเด็ก
ในแต่ละคราว กฎหมายมิให้ถือว่าเป็นการจ่ายหรือรับค่าจ้างสำหรับลูกจ้างเด็กนั้น นายจ้างจึงไม่สามารถนำเงิน
หรือผลประโยชน์ตอบแทนดังกล่าวมาหักค่าจ้างซึ่งต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเด็กตามกำหนด

- คุ้มครองเกี่ยวกับการพัฒนาแรงงานเด็ก ให้สิทธิแก่ลูกจ้างเด็กในการลาเพื่อเข้าฝึกอบรมตามที่
อธิบดีกรมแรงงานจัดขึ้น ซึ่งเมื่อลูกจ้างเด็กใช้สิทธิในการลาดังกล่าวแล้ว นายจ้างจะต้องอนุญาตให้ลาโดยจ่าย
ค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างนั้นเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตามปกติด้วย

ที่มา : กระทรวงยุติธรรม

http://www.pattanakit.net/index.php?lay=show&ac=article&Id=538704226&Ntype=136
cccccc ออฟไลน์
ระดับ: staff
UID: 5
สำคัญ: 1
โพส: 1233
ระดับความเชียวชาญ: 2779 แต้ม
คะแนนความดี: 558 แต้ม
เครดิต: 50 แต้ม
ออนไลน์ล่าสุด: 243 (ช.ม.)
สมัครเมื่อ: 2010-10-20
ใช้งานล่าสุด: 2014-04-18
ทำอย่างไร..เมื่อได้รับ "หมายศาล"



                                                        ทำอย่างไร..เมื่อได้รับ "หมายศาล"



คนทั่วไปเมื่อได้รับหมายศาลมักจะตกใจ กลัวลนลานจนทำอะไรไม่ถูก เพราะเมื่อมีหมายศาลมาถึงตัวมักจะคิดถึงเรื่องการถูกฟ้องร้องไว้ก่อน ทั้งที่จริงๆ แล้วหมายศาลมีหลายชนิดซึ่งไม่จำเป็นจะต้องเป็นหมายศาลที่ถูกฟ้องร้องเสมอไป อาจเป็นหมายศาลในเรื่องอื่นๆ ก็ได้

ก่อนอื่นจะต้องตั้งสติให้ดีเมื่อได้รับหมายศาล ดูให้รอบคอบว่าเป็นหมายอะไร ส่งมาเพื่อวัตถุประสงค์อะไร และได้รับหมายในฐานะอะไร เนื่องจากหมายศาลมีหลายประเภท ทั้งคดีแพ่ง คดีอาญา ดังนั้น จึงควรทำความเข้าใจในเบื้องต้นไว้บ้าง ดังนี้

          

หมายศาลในคดีแพ่งที่สำคัญ ๆ ได้แก่

1. หมายเรียกและสำเนาคำฟ้อง หรือหมายเรียกคดีแพ่งสามัญ

ชื่อก็บอกอยู่แล้วว่าเป็นหมายในคดีแพ่ง หากได้รับหมายนี้แสดงว่าผู้มีชื่อในหมายได้ถูกฟ้องเป็นจำเลยต่อศาลแล้ว หากได้รับหมายเรียกและสำเนาคำฟ้องแล้ว มีหน้าที่ต้องทำคำให้การยื่นต่อศาลภายในกำหนด 15 วัน นับแต่วันที่ได้รับหมายหรือ ถือว่าได้รับหมาย การที่จะถือว่าได้รับหมาย เช่นการปิดหมาย ซึ่งหมายถึงการที่ผู้ถูกฟ้องไม่ยอมรับหมายเรียก จึงต้องทำการปิดหมายเรียกและสำเนาคำฟ้องไว้ ณ ภูมิลำเนาของผู้ถูกฟ้อง แต่วิธีการปิดหมายจะมีผลใช้ได้ต่อเมื่อกำหนดเวลา 15 วัน นับแต่วันปิดหมายได้ล่วงพ้นไปแล้ว ดังนั้น ผู้ที่ถูกฟ้องยังมีเวลาที่จะยื่นคำให้การแก้คดีได้รวมแล้ว 30 วัน นับถัดจากวันปิดหมาย เพื่อให้การต่อสู้คดี มิฉะนั้นจะหมดสิทธิ์ในการต่อสู้คดี ทำให้ต้องแพ้คดีและต้องรับผิดตามฟ้อง ดังนั้น เมื่อได้รับหมายต้องรีบติดต่อทนายความทันทีเพื่อปรึกษาและดำเนินการในการ ต่อสู้คดี

2. หมายเรียกคดีไม่มีข้อยุ่งยาก ,หมายเรียกคดีมโนสาเร่

คดีมโนสาเร่ คือ คดีที่ฟ้องร้องกันโดยมีทุนทรัพย์ไม่เกิน 40,000 บาท หรือคดีฟ้องขับไล่ออกจากอสังหาริมทรัพย์ที่มีค่าเช่าขณะยื่นคำฟ้องไม่เกินเดือนละ 4,000 บาท จำเลยต้องมาศาลตามวันนัดพิจารณาในหมายเพื่อการไกล่เกลี่ย และต้องให้การแก้คดีและสืบพยาน จำเลยจะยื่นคำให้การแก้คดีก่อนวันนัดก็ได้ แต่อย่างช้าต้องไม่เกินวันนัดนั้น ถ้าจำเลยไม่ได้ให้การในวันนัด ศาลจะพิจารณาคดีต่อไปโดยถือว่าจำเลยขาดนัดยื่นคำให้การ และถ้าจำเลยไม่ได้มาศาลในวันนัดดังกล่าวโดยมิได้แจ้งเหตุขัดข้องหรือขอ เลื่อนคดี ศาลจะสั่งว่าจำเลยขาดนัดพิจารณาด้วย และศาลจะพิจารณาและชี้ขาดตัดสินคดีไปฝ่ายเดียว

คดีไม่มีข้อยุ่งยาก คือ คดีสามัญที่โจทก์ฟ้องขอให้ชำระเงินจำนวนที่แน่นอนตามตั๋วเงิน (ตั๋วสัญญาใช้เงิน ,ตั๋วแลกเงิน ,เช็ค) หรือฟ้องตามสัญญาที่เป็นหนังสือสัญญาที่แท้จริงและบังคับได้ตามกฎหมาย จำเลยต้องมาศาลและให้การแก้คดีในวันนัดซึ่งเป็นวันนัดพิจารณาด้วย ถ้าจำเลยไม่ได้ให้การในวันกำหนด ศาลจะพิจารณาคดีต่อไปโดยถือว่าจำเลยขาดนัดยื่นคำให้การ และถ้าจำเลยไม่ได้มาศาลในวันนัดดังกล่าวโดยมิได้แจ้งเหตุขัดข้องหรือขอ เลื่อนคดี ศาลจะสั่งว่าจำเลยขาดนัดพิจารณา และศาลจะพิจารณาและชี้ขาดตัดสินคดีไปฝ่ายเดียว

3. หมายเรียกพยานเอกสารหรือวัตถุ

อันที่จริงเป็น "คำสั่งเรียกพยานเอกสารหรือพยานวัตถุ(คดีแพ่ง) " เมื่อได้รับหมายดังกล่าวแล้ว ผู้มีชื่อในหมายมีหน้าที่ต้องจัดส่งเอกสารหรือวัตถุพยานไปยังศาลตามรายการที่ระบุไว้ในหมาย หากขัดขืนอาจมีความผิดฐานขัดขืนหมายศาลซึ่งมีโทษถึงจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 1,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ทั้งนี้จะมีระบุไว้ในด้านหลังของหมาย

แต่หากไม่มีเอกสารหรือวัตถุพยานตาม หมายเรียกอยู่ในครอบครองก็ให้ทำหนังสือชี้แจงไปยังศาลเพื่อให้ศาลและผู้ขอ หมายเรียกทราบต่อไป แต่หากมีบางส่วนหรือมีแต่ไม่อาจส่งไปให้ทันตามกำหนดเวลาได้ ก็ต้องทำหนังสือแจ้งเหตุไปให้ทราบเช่นกัน

4. หมายเรียกพยานบุคคล

เมื่อได้รับหมายจะต้องไปศาลตามวันและเวลาที่กำหนดไว้ในหมาย เพื่อเบิกความเป็นพยานต่อศาล หากขัดขืนไม่ไปศาลตามกำหนดศาลอาจออกหมายจับเอาตัวกักขังได้ และอาจถูกฟ้องได้ แต่หากมีเหตุขัดข้องไม่สามารถไปศาลตามวันเวลาที่กำหนดได้ ก็สามารถทำหนังสือแจ้งเหตุขัดข้องต่อศาลได้ และหากผู้ขอหมายยังประสงค์จะให้เบิกความเป็นพยานต่อศาลอีกก็จะต้องส่งหมายมา ให้อีกครั้งหนึ่ง

5. หมายบังคับคดี

เมื่อศาลมีคำพิพากษาให้จำเลยแพ้คดี แล้ว และจำเลยไม่ยอมชำระหนี้ก็จะมีการออกหมายบังคับคดีส่งให้จำเลย เมื่อจำเลยได้รับหมายบังคับคดีแล้วมีหน้าที่ต้องปฏิบัติการชำระหนี้ตามคำ พิพากษา มิฉะนั้นอาจถูกยึดหรืออายัดทรัพย์สินออกขายทอดตลาดนำเงินมาชำระหนี้ตามคำพิพากษาได้

หมายในคดีอาญาที่สำคัญ ๆ มีดังนี้

1. หมายนัดไต่สวนมูลฟ้อง

ในคดีอาญา ถ้าผู้เสียหายเป็นโจทก์ยื่นฟ้องคดีเอง ตามกฎหมายศาลจะต้องทำการไต่สวนมูลฟ้องเสียก่อนว่าคดีที่โจทก์ฟ้องนั้นมีมูล หรือไม่ ถ้ามีมูลศาลก็จะประทับรับฟ้องไว้พิจารณาต่อไป ถ้าศาลไต่สวนมูลฟ้องแล้วเห็นว่าคดีไม่มีมูลศาลก็จะมีคำสั่งไม่รับฟ้องของ โจทก์ แต่ถ้าเป็นกรณีที่ผู้เสียหายแจ้งความต่อพนักงานสอบสวนหรือตำรวจก็ไม่ต้องทำ การไต่สวนมูลฟ้อง พนักงานสอบสวนจะทำสำนวนส่งให้อัยการยื่นฟ้องได้เลย

เมื่อได้รับหมายนัดจึงต้องดูราย ละเอียดว่าศาลกำหนดวันนัดไต่สวนมูลฟ้องวันใด และหากประสงค์จะต่อสู้คดีก็ต้องรีบปรึกษาทนายความทันที เพื่อทำหนังสือแต่งตั้งทนายความเพื่อให้ทนายความไปทำการซักค้านพยานโจทก์ใน วันนัดไต่สวนมูลฟ้องแทน โดยในวันนัดไต่สวนมูลฟ้องจำเลยไม่จำเป็นต้องไปศาล

ส่วนใหญ่แล้วในวัน นัดไต่สวนมูลฟ้องจำเลยจึงมักจะไม่ไปศาลเพราะหากจำเลยไปศาลในวันนัดไต่สวนมูล ฟ้อง ถ้าศาลไต่สวนแล้วเห็นว่าคดีมีมูล ศาลก็จะประทับรับฟ้องไว้พิจารณา จำเลยจะถูกควบคุมตัวทันที จึงต้องเตรียมหลักทรัพย์ไปประกันตัวด้วย

2. หมายเรียกพยานบุคคล

เมื่อได้รับหมายดังกล่าวต้องปฏิบัติ เช่นเดียวกับการที่ได้รับหมายเรียกพยานบุคคลในคดีแพ่งดังที่ได้กล่าวมาแล้ว มิฉะนั้นก็จะมีความผิดเช่นเดียวกัน


3. หมายเรียกพยานเอกสารหรือวัตถุในคดีอาญา

หากได้รับหมายเรียกให้ส่งพยานเอกสารหรือวัตถุต่อศาล จะต้องจัดส่งเอกสารหรือวัตถุตามที่ระบุในหมายไปศาลตามวันเวลาที่ศาลกำหนด หากขัดขืนอาจมีความผิดฐานขัดขืนหมายศาลซึ่งมีโทษถึงจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 1,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ทั้งนี้จะมีระบุไว้ในด้านหลังของหมาย

แต่หากไม่มีเอกสารหรือวัตถุพยานตาม หมายเรียกอยู่ในครอบครองก็ให้ทำหนังสือชี้แจงไปยังศาลเพื่อให้ศาลทราบต่อไป แต่หากมีบางส่วนหรือมีแต่ไม่อาจส่งไปให้ทันตามกำหนดเวลาได้ ก็ต้องทำหนังสือแจ้งเหตุไปให้ทราบเช่นกัน หรือจะไปแถลงด้วยวาจาต่อศาลตามวันที่ระบุในหมายก็ได้

4. หมายค้น หมายจับ หมายขังและหมายปล่อย

กฎหมายห้ามมิให้ค้นในที่รโหฐานโดยไม่ มีหมายค้นหรือคำสั่งของศาล แต่มีข้อยกเว้นถ้าพนักงานฝ่ายปกครอง (ตั้งแต่ปลัดกระทรวงมหาดไทยลงมาจนถึงปลัดอำเภอผู้เป็นหัวหน้าประจำกิ่ง อำเภอ) หรือตำรวจ (ตั้งแต่อธิบดีกรมตำรวจลงมาจนถึงหัวหน้ากิ่งสถานีตำรวจซึ่งมียศตั้งแต่ชั้น นายร้อยตำรวจตรีขึ้นไป) เป็นผู้ค้นในกรณีดังต่อไปนี้ คือ

1.เมื่อมีเสียงร้องให้ช่วยออกมาจากที่รโหฐานหรือมีพฤติการณ์ที่แสดงได้ว่ามีเหตุร้ายเกิดขึ้นข้างใน
2.เมื่อปรากฏความผิดซึ่งหน้ากำลังกระทำลงในที่รโหฐาน
3.เมื่อมีคนร้ายขณะที่ถูกไล่จับหนีเข้าไปหรือมีเหตุสงสัยว่าได้เข้าไปซุกซ่อนตัวอยู่
4.เมื่อมีหลักฐานว่ามีสิ่งของผิดกฎหมายซ่อนอยู่ซึ่งหากรอหมายค้นสิ่งของนั้นจะถูกโยกย้ายทำลายเสียก่อน
5.เมื่อที่รโหฐานนั้นผู้ที่จะต้องถูกจับเป็นเจ้าบ้านและการจับนั้นมีหมายจับ

นอกจากนี้การค้นในที่รโหฐานต้องทำระหว่างพระอาทิตย์ขึ้นและตก ยกเว้น เมื่อค้นตั้งแต่เวลากลางวันแต่ยังไม่เสร็จก็สามารถค้นต่อไปถึงกลางคืนได้ หรือในกรณีมีเหตุฉุกเฉินอย่างยิ่งก็ค้นในเวลากลางคืนได้ เมื่อได้รับหมายดังกล่าวเหล่านี้ ต้องอ่านรายละเอียดในหมายว่าให้เข้าใจ เมื่อเห็นว่าเป็นหมายที่ถูกต้องตามกฎหมาย ก็ต้องปฏิบัติตามที่ระบุไว้ในหมาย แต่ถ้าเป็นหมายค้นก็ต้องยอมให้ตรวจค้นได้ แต่การตรวจค้นจะต้องทำตามวัน - เวลาและสถานที่ที่ระบุในหมายศาลเท่านั้น และต้องกระทำอย่างระวังไม่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อผู้ถูกค้น มิฉะนั้นผู้ถูกค้นสามารถฟ้องผู้ตรวจค้นได้

ส่วนหมายขัง หมายจำคุก หมายปล่อย เป็นเรื่องเฉพาะที่มีขั้นตอนที่ลึกลงไปอีกซึ่งศาลจะกำหนดไว้ในหมายว่าจะดำเนินการอย่างไร ก็ต้องเป็นไปตามนั้น

การได้รับหมายศาลเป็นเรื่องปกติที่อาจเกิดขึ้นกับคนทั่วไป ดังนั้นเมื่อได้รับหมายศาลจะต้องตั้งสติให้ดี อย่ากลัวลนลานจนเกินเหตุ ถ้าไม่แน่ใจก็รีบปรึกษาทนายความทันที

เรียบเรียงโดย : คุณพิทยา ลำยอง  14 ธ.ค 2549

ที่มา : http://www.geocities.com/ruammitra
cccccc ออฟไลน์
ระดับ: staff
UID: 5
สำคัญ: 1
โพส: 1233
ระดับความเชียวชาญ: 2779 แต้ม
คะแนนความดี: 558 แต้ม
เครดิต: 50 แต้ม
ออนไลน์ล่าสุด: 243 (ช.ม.)
สมัครเมื่อ: 2010-10-20
ใช้งานล่าสุด: 2014-04-18
หมายเหตุคดีแรงงาน
หมายเหตุคดีแรงงาน.txt (335 K) ดาวน์โหลด:0


กฏหมายแรงงานเก่า ๆ เดี๋ยวก้อรู้ว่ามันสำคัญแบบไหน จะมาเฉลยภายหลัง หายากจริง ๆ ตัวนี้เกือบเช้าแนะไม่ใช่ซิเช้าแล้ว

ประกาศของคณะปฏิวัติ
ฉบับที่ ๑๐๓
------------



โดยที่คณะปฏิวัติได้พิจารณาเห็นว่า การให้ความคุ้มครองแรงงานแก่ลูกจ้างและการกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างสรรความเจริญก้าวหน้าของประเทศ สมควรปรับปรุงส่งเสริมให้สอดคล้องกับการพัฒนาทั้งในด้านเศรษฐกิจ สังคมและการเมืองของประเทศ เพื่อให้การใช้แรงงานเป็นไปโดยเหมาะสมและการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างได้เป็นไปโดยวิธีปรองดองและเป็นธรรมแก่ทุกฝ่าย นอกจากนี้ สมควรจัดให้มีกองทุนเงินทดแทนเพื่อเป็นหลักประกันแก่ลูกจ้างว่าจะต้องได้รับเงินทดแทนในเมื่อประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงาน จึงจำเป็นต้องปรับปรุงกฎหมายว่าด้วยแรงงานและกฎหมายว่าด้วยการกำหนดวิธีระงับข้อพิพาทแรงงานเสียใหม่ หัวหน้าคณะปฏิวัติจึงมีคำสั่งดังต่อไปนี้

ข้อ ๑  ให้ยกเลิก
(๑)  ประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ ๑๙ ลงวันที่ ๓๑ ตุลาคม ๒๕๐๑
(๒)  พระราชบัญญัติกำหนดวิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน พ.ศ. ๒๕๐๘

ข้อ ๒  ให้กระทรวงมหาดไทยมีอำนาจกำหนดการคุ้มครองแรงงานดังต่อไปนี้
(๑)  การใช้แรงงานทั่วไป โดยกำหนดเวลาทำงานปกติ การทำงานล่วงเวลาเวลาพัก วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปี และการลาป่วยของลูกจ้าง
(๒)  การใช้แรงงานหญิง โดยกำหนดเวลาทำงาน ชนิดของงานซึ่งห้ามหญิงทำกำหนดอายุของหญิงซึ่งนายจ้างจะรับเข้าทำงาน และการลาของหญิงมีครรภ์
(๓)  การใช้แรงงานเด็ก โดยกำหนดเวลาทำงาน ชนิดของงานซึ่งห้ามเด็กทำกำหนดอายุของเด็กซึ่งนายจ้างจะรับเข้าทำงาน
(๔)  อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ การจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุด และวันลาสำหรับลูกจ้าง และให้มีคณะกรรมการขึ้นเพื่อพิจารณากำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ
(๕)  การจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างในกรณีที่มีการเลิกจ้าง
(๖)  ความรับผิดของนายจ้างที่จะต้องจ่ายเงินทดแทนในกรณีที่ลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย หรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงาน หรือจากโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรือสภาพของงาน หรือโรคซึ่งเกิดขึ้นจากการทำงานซึ่งกระทรวงมหาดไทยจะได้กำหนดชนิดของโรคนั้น
(๗)  สวัสดิการเกี่ยวกับสุขภาพอนามัยและความปลอดภัยสำหรับลูกจ้าง
(๘)  ให้นายจ้างจัดทำทะเบียนลูกจ้าง เอกสารเกี่ยวกับการคำนวณค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุด และข้อบังคับว่าด้วยการทำงาน

ข้อ ๓  ให้มีกองทุนเงินทดแทนในกรมแรงงาน เพื่อเป็นทุนให้มีการจ่ายเงินทดแทนแก่ลูกจ้างแทนนายจ้าง ในกรณีที่นายจ้างต้องจ่ายตาม

ข้อ ๒ (๖) เฉพาะประเภทและขนาดของกิจการในท้องที่ตามที่กระทรวงมหาดไทยกำหนด กองทุนเงินทดแทนให้ประกอบด้วย เงินที่นายจ้างจ่ายสมทบ เงินอุดหนุนจากรัฐบาล เงินหรือทรัพย์สินที่มีผู้อุทิศให้ และเงินรายได้อื่น ๆ เงินดังกล่าวให้เป็นกรรมสิทธิ์ของกรมแรงงานและไม่ต้องนำส่งกระทรวงการคลัง
ให้มีสำนักงานกองทุนเงินทดแทนในกรมแรงงานเพื่อดำเนินการเกี่ยวกับกองทุนเงินทดแทน และให้มีคณะกรรมการเรียกว่า คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน ประกอบด้วยอธิบดีกรมแรงงานเป็นประธาน และกรรมการอื่นซึ่งรัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทยแต่งตั้งมีจำนวนไม่น้อยกว่าสี่คนแต่ไม่เกินแปดคน ซึ่งต้องมีผู้แทนฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างอยู่ด้วย ทั้งนี้ เพื่อให้คำปรึกษาแก่กระทรวงมหาดไทยถึงประเภทของกิจการที่ควรให้นายจ้างจ่ายเงินสมทบกองทุนเงินทดแทนและอัตราที่จะต้องจ่าย
ให้กระทรวงมหาดไทยมีอำนาจกำหนดอัตราเงินสมทบไม่เกินร้อยละสิบของค่าจ้างที่นายจ้างจ่ายแต่ละปี อัตราเงินฝากไม่เกินร้อยละยี่สิบห้าของเงินสมทบแต่ละปี ตลอดจนวิธีการเรียกเก็บเงินดังกล่าวจากนายจ้าง และกำหนดการสิ้นสุดของกรรมการกองทุนเงินทดแทน ระเบียบวิธีการอันจำเป็นเพื่อให้สำนักงานกองทุนเงินทดแทนดำเนินการตามวัตถุประสงค์รวมถึงการอุทธรณ์คำสั่งหรือคำวินิจฉัยของสำนักงานกองทุนเงินทดแทน

ข้อ ๔  ให้กระทรวงมหาดไทยมีอำนาจกำหนดการแรงงานสัมพันธ์ดังต่อไปนี้
(๑) หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกร้องของนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
(๒) วิธีการระงับข้อพิพาทแรงงานที่กระทำโดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน
ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานและคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์
(๓) หลักเกณฑ์เกี่ยวกับการปิดงานงดจ้างของนายจ้างและการนัดหยุดงานของ
ลูกจ้าง รวมทั้งการระงับการปิดงานงดจ้างและการนัดหยุดงาน
(๔) ให้มีคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ เพื่อทำหน้าที่ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน และ
วินิจฉัยชี้ขาดการกระทำซึ่งกระทรวงมหาดไทยจะได้กำหนดว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม
(๕) การจัดตั้ง การดำเนินกิจการและการควบคุมสมาคมนายจ้างและสมาคม
ลูกจ้าง ตลอดจนการควบสมาคมนายจ้างหรือสมาคมลูกจ้าง รวมทั้งการเลิกสมาคม

ข้อ ๕  ให้กระทรวงมหาดไทยแต่งตั้งพนักงานเจ้าหน้าที่เพื่อปฏิบัติตามประกาศของคณะปฏิวัติฉบับนี้
ให้พนักงานเจ้าหน้าที่ดังกล่าวมีอำนาจเข้าไปในสถานที่ทำงานเพื่อตรวจตราสอบถามข้อเท็จจริง และมีอำนาจเรียกบุคคลที่เกี่ยวข้องมาชี้แจง รวมทั้งให้ส่งหลักฐานหรือเอกสารต่าง ๆ เพื่อปฏิบัติการให้เป็นไปตามประกาศของคณะปฏิวัติฉบับนี้ ถ้าผู้ใดขัดขืนให้ถือว่าเป็นความผิดฐานขัดขวางเจ้าพนักงานหรือฐานขัดคำสั่งเจ้าพนักงาน แล้วแต่กรณี

ข้อ ๖  ให้กระทรวงมหาดไทยมีอำนาจสั่งให้พนักงานเจ้าหน้าที่ซึ่งมีคุณวุฒิไม่ต่ำกว่าปริญญาตรีทางนิติศาสตร์ มีอำนาจกระทำการเป็นทนายความดำเนินคดีให้ลูกจ้างซึ่งมีข้อพิพาทแรงงานกับนายจ้างในกรณีที่ลูกจ้างยากจนและคดีมีมูล เมื่อกระทรวงมหาดไทยแจ้งให้ศาลทราบแล้วก็ให้มีอำนาจดำเนินคดีได้ตลอดถึงศาลอุทธรณ์และศาลฎีกา

ข้อ ๗  ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้รับเหมาช่วง ให้ผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปหากมีตลอดสายจนถึงผู้รับเหมาชั้นต้นร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างในค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุดซึ่งจะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างด้วย
ความในวรรคหนึ่งให้ใช้บังคับแก่การจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้าง การจ่ายเงินทดแทนในกรณีที่ลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายเนื่องจากการทำงาน และการจ่ายเงินสมทบกองทุนเงินทดแทนด้วย

ข้อ ๘  นายจ้างและลูกจ้างผู้ใดฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกระทรวงมหาดไทยซึ่งออกตามความในข้อ ๒ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหกเดือน หรือปรับไม่เกินสองหมื่นบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

ข้อ ๙  ผู้ใดไม่จ่ายเงินสมทบกองทุนเงินทดแทนภายในกำหนดเวลาหรือจ่ายไม่ครบต้องจ่ายเงินเพิ่มคิดเป็นรายเดือนทุกเดือนในอัตราร้อยละห้าของเงินสมทบที่ค้างจ่าย

ข้อ ๑๐ ให้อธิบดีกรมแรงงานมีอำนาจออกคำสั่งเป็นหนังสือให้ยึด อายัด และขายทอดตลาดทรัพย์สินของผู้ไม่จ่ายเงินสมทบและหรือเงินเพิ่ม
วิธีการยึด อายัด และขายทอดตลาดทรัพย์สินดังกล่าวในวรรคแรก ให้ปฏิบัติตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งโดยอนุโลม
เงินที่ได้จากการขายทอดตลาดดังกล่าวแล้ว ให้หักไว้เป็นค่าใช้จ่ายในการยึดอายัด และขายทอดตลาด และชำระเงินสมทบและเงินเพิ่มที่ค้างจ่าย ถ้ามีเงินเหลือให้คืนแก่เจ้าของทรัพย์สิน

ข้อ ๑๑ ผู้ใดฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกระทรวงมหาดไทย ซึ่งออกตามความในข้อ ๔ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินสองปี หรือปรับไม่เกินสี่หมื่นบาท หรือ ทั้งจำทั้งปรับ

ข้อ ๑๒  เมื่อมีการกระทำความผิดตามประกาศของคณะปฏิวัติฉบับนี้ ให้คณะกรรมการซึ่งประกอบด้วยอธิบดีกรมแรงงาน อธิบดีกรมตำรวจหรือผู้แทน และอธิบดีกรมอัยการหรือผู้แทน มีอำนาจทำการเปรียบเทียบได้

ข้อ ๑๓  คำร้อง ข้อเรียกร้อง ข้อพิพาทแรงงาน หรือคดีซึ่งยังไม่ถึงที่สุดก่อนวันใช้บังคับประกาศของคณะปฏิวัติฉบับนี้ให้บังคับตามประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ ๑๙ ลงวันที่ ๓๑ ตุลาคม ๒๕๐๑ หรือพระราชบัญญัติกำหนดวิธีระงับข้อพิพาทแรงงาน พ.ศ. ๒๕๐๘ จนกว่าคำร้องข้อเรียกร้อง ข้อพิพาทแรงงาน หรือคดีนั้น ๆ จะถึงที่สุด
ผู้ใดมีสิทธิได้รับเงินทดแทน ค่าจ้าง หรือเงินอื่นจากนายจ้างตามประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ ๑๙ ลงวันที่ ๓๑ ตุลาคม ๒๕๐๑ ให้คงได้รับต่อไป

ข้อ ๑๔  ประกาศของคณะปฏิวัติฉบับนี้จะไม่ใช้บังคับทั้งหมดหรือบางส่วนแก่ส่วนราชการหรือกิจการใดให้เป็นไปตามที่กระทรวงมหาดไทยประกาศกำหนด

ข้อ ๑๕  ให้รัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทยรักษาการตามประกาศของคณะปฏิวัติฉบับนี้

ข้อ ๑๖  * ประกาศของคณะปฏิวัติฉบับนี้ให้ใช้บังคับเมื่อพ้นกำหนดสามสิบวันนับแต่วันประกาศในราชกิจจานุเบกษาเป็นต้นไป
 *(รก.๒๕๑๕/๔๑/๑พ/๑๖ มีนาคม ๒๕๑๕)

                                                    ประกาศ ณ วันที่ ๑๖ มีนาคม พุทธศักราช ๒๕๑๕
                                                                       จอมพล ถ.  กิตติขจร
                                                                           หัวหน้าคณะปฏิวัติ




cccccc ออฟไลน์
ระดับ: staff
UID: 5
สำคัญ: 1
โพส: 1233
ระดับความเชียวชาญ: 2779 แต้ม
คะแนนความดี: 558 แต้ม
เครดิต: 50 แต้ม
ออนไลน์ล่าสุด: 243 (ช.ม.)
สมัครเมื่อ: 2010-10-20
ใช้งานล่าสุด: 2014-04-18
หัวข้อนี้มีคนเข้ามาชมเยอะนะ

ใครมีปัญหาแบบนี้เข้าแชร์หรือถามกันมาเลย

ตอนนี้ผมได้เข้าสู่ระบบของศาลแล้ว จ้างตัวเองเป็นทนายเอง
เขียนคำให้การต่อศาลเองเลย โดยอาศัยจาก Google นี่แหละอาจารย์ใหญ่ตัวจริง ตอนนี้ศาลรับประเด็นที่ผมเสนอแล้วคงต้องสู้กันในแง่กฎหมายอีกล่ะ ทนายฝั่งเขาเลื่อนบ่อยมาก
cccccc ออฟไลน์
ระดับ: staff
UID: 5
สำคัญ: 1
โพส: 1233
ระดับความเชียวชาญ: 2779 แต้ม
คะแนนความดี: 558 แต้ม
เครดิต: 50 แต้ม
ออนไลน์ล่าสุด: 243 (ช.ม.)
สมัครเมื่อ: 2010-10-20
ใช้งานล่าสุด: 2014-04-18
กฏหมายออกใหม่ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ ๔) ปี 2553
http://www.seminarwinyuchon.com/images/sub_1288863808/kk.pdf



http://www.lawreform.go.th/
papa05 ออฟไลน์
ระดับ: ช่างดาวเทียม
UID: 3
สำคัญ: 0
โพส: 546
ระดับความเชียวชาญ: 939 แต้ม
คะแนนความดี: 66 แต้ม
เครดิต: 28 แต้ม
ออนไลน์ล่าสุด: 12 (ช.ม.)
สมัครเมื่อ: 2010-10-20
ใช้งานล่าสุด: 2014-04-18
   เอาใจช่วยนะครับ เมื่อเล่าฮิวมีปัณหาท่านเป็นที่ปรึกษาให้อย่างดี    แต่เมื่อท่านมีปัณหา   เล่าฮิวกลับไม่ได้ช่วยเหลือเพราะไม่รู้กฏหมาย  

    มีแต่แรงใจเท่านั้นที่ส่งไปครับท่านเทพ


http://www.facebook.com/#!/
รายละเอียดไฟล์แนบ
กล่องตอบกลับด่วน

กรุณาใช้ข้อความที่สุภาพ คุณสามารถบันทึกฉบับร่างได้
ถาม/ตอบ
1+2=? คำตอบคือ:3
กด "Ctrl+Enter" เพื่อตั้งกระทู้ได้